Hallituksen työelämätoimet uhkaavat vaarantaa työntekijöiden asemaa ja työsuhdeturvaa monin tavoin. Tasapainottavat toimet, joilla edistettäisiin palkansaajien mahdollisuutta kehittää osaamistaan, osallistua ja jaksaa muuttuvassa työelämässä, loistavat poissaolollaan tai jäävät vaille konkretiaa. Jos työllisyyden nostamisen ja työelämän laadun parantamisen keinona näkee vain työntekijän asemaa heikentävät esitykset, perspektiivi työelämään on syystä tai toisesta pahasti vinossa.
Hallituksen nimellisenä tavoitteena on purkaa työllistämisen esteitä ja vahvistaa erityisesti pienten ja keskisuurten yritysten toimintaedellytyksiä. Hyvien tavoitteiden saavuttamiseksi tarvittaisiin todellisia keinoja mieluummin kuin tikkuja kynsien alle. Otetaan kolme esimerkkiä:
- Työntekijän irtisanominen asiallisen perusteen nojalla
Nykyisin irtisanominen edellyttää asiallisuuden lisäksi painavaa perustetta. Muutos tekisi työnantajalle helpommaksi päästä eroon vaikkapa henkilöstä, jolle on annettu liikaa tai osaamiseen nähden liian vaativia tehtäviä. Irtisanomisen helpottaminen heikentää luottamusta ja vuorovaikutusta työpaikoilla: kukapa uskaltaa olla eri mieltä, kun uhkana on irtisanominen.
- Enintään vuoden mittainen määräaikaisuus ilman perustetta
Nykyisin vakituinen työsuhde on pääsääntö ja määräaikaisuus edellyttää lain mukaista perustetta. Määräaikaiset työsopimukset ovat jo nyt erityisesti nuorten, synnytysikäisten naisten ja tutkijoiden osalta pikemminkin pääsääntö kuin poikkeus. Jatkossa he ja monet muut olisivat ensin puolet pätkätyöstään koeajalla ja sen jälkeen sidottuja toiseen puolikkaaseen, vaikka tarjolla olisi vakituista työtä muualla. Taloudellinen epävarmuus kasvaisi ja perheen perustaminen lykkäytyisi. Eikö meillä olekaan tarvetta saada syntyvyyttä nousuun?
- Lakkosakkojen määrääminen yksittäiselle työntekijälle
Joukkoluonteiset painostustoimet ovat keino parantaa neuvotteluvoimaa heikomman osapuolen eduksi. Valtaosa painostustoimista kohdistuu aikaan, jolloin työehtosopimus ja työrauhavelvollisuus eivät ole voimassa. Joissain tilanteissa työntekijäliitot ottavat riskin painostustoimen lainmukaisuudesta, kun yksittäiset työntekijät eivät saa itsenäisesti työnantajaansa painostaa edes silloin, kun työnantajan toiminta on räikeän laitonta. On kohtuutonta vierittää vastuuta niille työntekijöille, jotka osallistuvat tällaiseen painostustoimeen.
Tällaiset epävarmuutta ja kyräilyä lisäävät toimet häiritsevät työpaikkojen yhteistoimintaa eivätkä lisää luottamusta ja toimivaa vuorovaikutusta, joita käytännössä tarvitaan esimerkiksi toimivan paikallisen sopimisen synnyttämiseksi. On toivottavaa, että ne kilpistyvät viimeistään Suomea velvoittavien kansainvälisten sopimusten, kuten Euroopan sosiaalisen peruskirjan ja kansainvälisen työjärjestön ILO:n yleissopimusten asettamiin reunaehtoihin. Hallitus tekisi viisaasti arvioidessaan työelämähankkeensa uudelleen esimerkiksi alkuvuodesta toteutetun, yhteisen Suomen suunta -hankkeen tulosten pohjalta.
Hallitus on oikeassa siinä, että Suomea on uudistettava, julkista taloutta on vahvistettava ja työllisyyttä lisättävä. Ehdotettujen keinojen tilalle löytyy monia vaihtoehtoisia tapoja, ja joustoja on käytettävissä nytkin. Esimerkiksi koeaika, vaihteleva työaika, kokonais- tai joustotyöaika, kausityö ja muut määräaikaisuuden perusteet, tuotannollistaloudelliset irtisanomisperusteet ja nyt tehdyt yrityskohtaiset työehtosopimukset tuovat työnantajaliittojen peräänkuuluttamia joustoja työelämään.
Vaikka kaikki työelämän suojaelementit joustaisivat, kysynnän vaihtelut ja kansainvälinen tilanne määrittelevät aina yritysten tilannetta ja näkymiä. Kilpailukyvyn kehittämisessä osaava, osallistuva ja työssään hyvinvoiva henkilöstö on jatkuvasti merkitystään kasvattava tekijä, kun työikäinen väestö länsimaissa vähenee. Työelämän sääntelyn ja pelisääntöjen kehittäminen aidossa yhteistyössä on parhaimmillaan Suomen strateginen etu moneen muuhun maahan verrattuna.
Nuorten mielenterveysongelmien lisääntyessä työn henkisen kuormituksen hallinta on entistä tärkeämpää. Työturvallisuuslain uudistamisella työhyvinvointia ja työssäjaksamista saataisiin parannettua ja esimerkiksi psykososiaaliseen kuormitukseen päästäisiin konkreettisesti käsiksi, Akavan esittämällä tavalla. Sovittelujärjestelmän uudistamisella ja sen resurssien vahvistamisella Ruotsin mallin mukaisesti työriitojen sovittelua voitaisiin tehostaa ja saada ennakoivammaksi.
Pohjoismainen malli perustuu valtion ja työelämäosapuolten yhteistyöhön. Ei siihen, että palkansaajien suoja viedään menneisyyteen.
