Etätyökeskustelu keskittyy usein vain johtamiseen tai työntekijään, mutta Vaasan yliopiston tuoreen väitöskirjan mukaan onnistumisen edellytykset löytyvät laajemmalta.
Johanna Janssonin henkilöstöjohtamisen alan tutkimus paljastaa, että toimiva etätyö rakentuu kolmelle perustalle eli koko organisaation suunnittelulle, esihenkilön ja alaisen suhteelle sekä työntekijän omalle roolille. Kun nämä kolme perustaa ovat tasapainossa, voidaan edistää samanaikaisesti sekä yrityksen tulosta että henkilöstön hyvinvointia.
Koronapandemian jälkeen syntynyt vastakkainasettelu, jossa johto vaatii paluuta toimistolle ja työntekijät haluavat jäädä etätöihin, johtaa Janssonin mukaan helposti umpikujaan. Koska etätyö on työelämän suurin muutos sitten teollisen vallankumouksen, kipuilu on luonnollista. Ratkaisut vaativat uutta ajattelua.
Janssonin tutkimus pureutuu siihen, miten henkilöstöjohtamisen käytäntöjä (eli HR-käytäntöjä) tulisi toteuttaa uusissa työympäristöissä. Onnistuminen vaatii koko palapelin tarkastelua.
Lähestymistavan ytimessä on siirtymä kontrollista koordinointiin, sillä etätyöt perustuvat työntekijän päätösvaltaan omasta työstään. Tutkimus esittää menestysreseptiksi kolmen tason mallin, jossa organisaatiosuunnittelun, esihenkilö-alaissuhteen ja työntekijöiden roolin on toimittava saumattomasti yhteen.
Janssonin mukaan monet yritykset yrittävät sopeutua etätyöhön päivittämällä yksittäisiä HR-käytäntöjä, mikä on sinänsä hyvä asia.
– Se on kuitenkin vain osa ratkaisua. Jos organisaation perusrakenne on yhä suunniteltu vain toimistotyöhön, yksittäisten käytäntöjen viilaaminen on kuin laittaisi talvirenkaat avoautoon. Pitoa saattaa tulla vähän lisää, mutta matkanteko on silti tehotonta ja epämukavaa, koska auton rakenne on väärä talviolosuhteisiin, hän vertaa.
Luottamus ja vastuu korvaavat kontrollin
Tutkimuksen mukaan organisaation on suunniteltava luottamusta tukevat rakenteet, jotka tukevat itsenäistä työtä. On määriteltävä selkeästi, mitä työntekijöiltä odotetaan vastineeksi etätyöjärjestelyistä. Esimerkiksi innovaatiokykyä, organisaatiokulttuuria ja tiedonjakoa on vaalittava kaikenlaisissa työmalleissa.
Pelkkä toimistoläsnäolon vaatiminen taas turhauttaa työntekijöitä, joten asiaa pitäisi Janssonin mukaan lähestyä etätyön autonomian ja siihen liittyvän vastuun näkökulmasta.
Väitöskirja paljasti, että esihenkilöiden ja alaisten välinen vuorovaikutus on usein epätasapainossa. Esihenkilöt ponnistelevat yhteydenpidon eteen, mutta työntekijöiltä odotetaan nyt aiempaa aktiivisempaa roolia. Ilman vastavuoroista otetta kärsii niin esihenkilö-alaissuhde kuin organisaation luottamukseen perustuvat toimintamallitkin.
– Työntekijän on mietittävä, miten hänen toimintansa tukee koko tiimin ja organisaation onnistumista. Etätyössä keskiössä eivät voi olla pelkät henkilökohtaiset toiveet. Olisi pysähdyttävä myös kriittisesti tarkastelemaan omia etätyötaitoja, kuten itsensä johtamista, teknologioiden hallintaa ja digitaalisia vuorovaikutustaitoja, Jansson korostaa.
Tutkimus on kutsu empaattiseen dialogiin, jossa molemmat osapuolet asettuvat toistensa saappaisiin. Sen sijaan, että hyvät etätyökäytännöt heitetään romukoppaan ja ihmisiä pakotetaan toimistolle, olisi etsittävä yhdessä ratkaisuja, joissa molemmat osapuolet joustavat modernin työpaikan rakentamiseksi.
– Tutkimuksen tulokset ovat lohdullisia, sillä ne osoittavat, että etätyön vastakkainasettelu on ratkaistavissa. Kun kaikki kolme tasoa huomioidaan HR-käytäntöjen toteuttamisessa, voidaan saavuttaa molemminpuolisia hyötyjä, jotka tekevät etätyöstä sekä tuottavaa että hyvinvointia lisäävää, Jansson summaa.
KTM Johanna Janssonin Vaasan yliopistoon tehty väitöstutkimus Balancing Employee Preferences and Organizational Expectations for Mutual Gains: A Multilevel Approach to Implementing HR Practices in Remote Work Arrangements tarkastetaan perjantaina 3.10.2025 Kokkolassa.
