Nykyinen työaikalaki on vuodelta 1996 ja sen perustana oleva käsitys työstä on todennäköisesti vielä kauempaa. Tietotekniikan kehitys on sittemmin irrottanut työtä ajasta ja paikasta ja entistä harvempi työ tehdään välittömän työnjohdon alaisuudessa, työnantajan tiloissa ja välineillä. Työaikalain uudistamiselle on siis selkeä tarve, ja lakia tulee mielestäni muuttaa siten, että se tunnistaa ja ottaa huomioon myös uusilla tavoilla ja muualla kuin pääasiallisella työntekopaikalla tehtävän työn.
Elinkeinoelämän Keskusliiton taholla on haluttu ratkaista edellä kuvattu ongelma sillä, että johtamis- ja asiantuntijatyö pitkälti rajattaisiin työaikalain ulkopuolelle. Näin sitä eivät koskisi työaikalain ”jäykät ja aikansa eläneet”, muun muassa enimmäistyömäärää ja vähimmäislepoaikoja koskevat määräykset.
Työ- ja elinkeinoministeriön pitäisi lähiaikoina antaa oma esityksensä työaikalaiksi. Esityksen sisällöstä ei ole tietoa, mutta valmistelun pohjana ollut työryhmän muistio myötäili EK:n linjaa. Sen mukaan työaikalakia ei sovellettaisi ”työhön, jossa työntekijän itsenäisen aseman tai työtehtävien luonteen perusteella työaikaa ei mitata tai määritellä ennalta ja työntekijä voi itse päättää työajastaan”.
Määritelmä on kirjoitettu hyvin väljästi, ja sen perusteella erittäin suuri osa asiantuntija- ja esimiestyöstä olisi mahdollista tulkita työaikalain ulkopuolella olevaksi. Koska työnantajilla on työlainsäädännön suhteen työpaikoilla niin sanottu tulkintaetuoikeus, näin myös todennäköisesti tulisi usein käymään. Erityisen hankalaksi tilanne muodostuisi työehtosopimuksettomilla aloilla, joissa henkilöstöllä ei ole edes luottamusmiesjärjestelmää turvanaan.
Epävarmuus koskisi hyvin suurta joukkoa palkansaajia. Yksistään ylempiä toimihenkilöitä työskentelee yksityisellä sektorilla noin neljännesmiljoona. Lisäksi vaarassa olisivat monet toimihenkilötehtäviksi luokiteltavat asiantuntijatehtävät. Jo nykyisen lain voimassa ollessa ylemmät toimihenkilöt tekevät YTN:n tutkimusten mukaan vuodessa keskimäärin sata tuntia enemmän työtä kuin työsopimuksessa on sovittu. Työehtosopimuksettomilla aloilla määrä on jopa kaksinkertainen.
Toinen huomionarvoinen seikka on, että asiantuntija- ja esimiestyön siirtäminen työaikalain ulkopuolelle olisi Euroopan Unionin perustavan laatuisten sopimusten, direktiivien ja oikeuskäytännön vastaista. Euroopan unionin peruskirja sisältää selkeän kannanoton: ”Jokaisella työntekijällä on oikeus enimmäistyöajan rajoitukseen sekä päivittäisiin ja viikoittaisiin lepojaksoihin ja palkalliseen vuosilomakauteen.”
Työaikadirektiivin mukaan yleisistä työaikoja koskevista periaatteista voi kuitenkin poiketa, kun työn erityispiirteiden vuoksi työaikaa ei mitata tai määritellä ennalta tai työntekijät voivat itse päättää siitä. Asiaa selvittäneen oikeustieteen professori Niklas Bruunin mukaan poikkeuspykälää tulee tulkita suppeasti. Poikkeusten soveltamisala ulottuu ainoastaan siihen, mikä on ehdottoman välttämätöntä poikkeuksilla suojattavien intressien turvaamiseksi. Myös Euroopan komissio on linjannut, että poikkeusta ei voi soveltaa laajasti kokonaiseen henkilöstöryhmään.
Kolmas pulma on vielä se, että työaikalain soveltamisalaa voidaan käytännössä murentaa myös muissa pykälissä kuin itse varsinaisessa soveltamisalapykälässä. Jos esimerkiksi joustotyöaikaa ja paikallista sopimista koskevat kohdat kirjoitetaan liian väljästi, voi niiden avulla kiertää soveltamisalaa koskevia määräyksiä.
Työaikalain uudistaminen ei saa johtaa siihen, että satatuhatpäinen yksityisen sektorin henkilöstöryhmä jäisi ilman oikeutta enimmäistyöaikaan. Se olisi merkittävä askel kohti huonompaa työelämää. Työajan joustavuus voi olla hyvä asia, ja siihen tulee lailla luoda edellytyksiä siten, että joustavuus palvelee tasapuolisesti sekä työnantajan että työntekijän tavoitteita. On kokonaan eri asia, jos ei ole työaikaa ollenkaan. Tarve kohtuulliseen kokonaistyömäärään ei ole kadonnut minnekään, vaikka työelämä onkin muuttunut.
