EU-lainsäädäntö rajoittaa tekoälyn ja algoritmien käyttöä rekrytoinnissa, mutta työnhakijan oikeuksien toteutuminen jää usein hänen oman aktiivisuutensa varaan. Turun yliopiston väitöstutkimuksen mukaan sääntely on hajanaista, tulkinnanvaraista ja vaikeasti valvottavaa.
Turun yliopiston oikeustieteen väitöskirjatutkija Henni Parviainen selvitti väitöskirjassaan, miten EU-lainsäädäntö ohjaa ja rajoittaa algoritmisten rekrytointijärjestelmien käyttöä.
Tutkimuksen mukaan vain harva algoritminen rekrytointikäytäntö on EU-lainsäädännössä ehdottomasti kielletty. Suurinta osaa järjestelmistä saa käyttää, jos työnantaja täyttää useista eri säädöksistä tulevat ehdot.
– Suurta osaa järjestelmistä on sallittua käyttää, mutta vain tietyin ehdoin. Työnantajan on noudatettava monin paikoin tulkinnanvaraisia vaatimuksia, jotka nousevat useista eri säädöksistä, Parviainen selittää.
Keskeisiä säädöksiä ovat muun muassa EU:n yleinen tietosuoja-asetus GDPR, tekoälysäädös AIA sekä syrjinnän vastaiset direktiivit, jotka on pantu täytäntöön kansallisessa lainsäädännössä. Eniten velvoitteita kohdistuu suuririskisiksi luokiteltaviin tekoälyjärjestelmiin, jotka tekevät yksittäisiä työnhakijoita koskevia automaattisia päätöksiä.
Parviaisen mukaan ongelma on, että rekrytoinnissa käytettävät järjestelmät voivat olla monimutkaisia, läpinäkymättömiä ja vaikeasti ennakoitavia. Se vaikeuttaa esimerkiksi syrjivien käytäntöjen havaitsemista.
Järjestelmä voi päätellä arkaluonteisia tietoja tavanomaisten henkilötietojen perusteella. Sen toimintalogiikka ei välttämättä ole työnhakijan, työnantajan tai edes ulkopuolisen arvioijan helposti ymmärrettävissä.
Työnhakijan on vaikea valvoa oikeuksiaan
Tutkimuksen mukaan tilannetta pahentaa se, ettei EU-lainsäädäntö edellytä järjestelmille ulkopuolista ennakkovalvontaa ennen käyttöönottoa.
– Algoritmisia rekrytointijärjestelmiä, edes niitä korkeariskisimpiä, ei EU-lainsäädännössä edellytetä valvottavan systemaattisesti ennen käyttöönottoa.
Viranomaisten mahdollisuudet valvoa algoritmisia rekrytointijärjestelmiä ovat rajalliset. Käytännössä työnhakijan pitäisi usein itse havaita mahdollinen epäkohta ja ryhtyä toimiin oikeuksiensa turvaamiseksi.
Työnhakijalla on oikeus saada tietoa esimerkiksi häntä koskevasta automaattisesta päätöksenteosta. Parviaisen mukaan tiedonsaantioikeus ei kuitenkaan välttämättä riitä paljastamaan oikeudenloukkauksia.
– Viime kädessä työnantaja päättää, mitä kertoo. On epätodennäköistä, että yksittäiselle työnhakijalle toimitetut tiedot riittävät paljastamaan oikeudenloukkauksia.
Jos työnhakija epäilee tulleensa algoritmisen järjestelmän syrjimäksi, todisteiden hankkiminen voi olla vaikeaa. Vaikka kanne menestyisi, seurauksena olisi käytännössä rahallinen korvaus. Menetettyä työpaikkaa tai rekrytointimahdollisuutta se ei palauttaisi.
Parviainen on väitöskirjassaan koonnut kehikon, joka kokoaa yhteen algoritmisten rekrytointijärjestelmien käyttöä koskevat keskeiset oikeudelliset vaatimukset. Kehikko voi auttaa työnantajia, työnhakijoita, viranomaisia ja tuomioistuimia arvioimaan, mitkä käytännöt ovat kiellettyjä, mitä velvoitteita työnantajilla on ja mitä oikeuksia työnhakijoilla on käytettävissään.
Tutkimuksen mukaan nykyinen sääntely ei kuitenkaan turvaa työnhakijoiden oikeuksia riittävällä tavalla. Tilanne voi parantua oikeuskäytännön, viranomaisohjeistuksen ja valvonnan kehittyessä, mutta kattava suoja edellyttäisi EU-tasolla lainsäädäntömuutoksia.
Parviainen esittää väitöskirjansa AI and Algorithmic Recruitment Systems under EU Law – Compliance Complexity and Inadequate Protection julkisesti tarkastettavaksi Turun yliopistossa perjantaina 29. toukokuuta. Väitöksen alana on oikeustiede.