Työelämä arkistot

Suurin osa nuorista hoitajista harkitsee alanvaihtoa

28.11.2023 | 08:16

Tehyn teettämän kyselyn mukaan 93 prosenttia alle 30-vuotiaista hoitajista erikoissairaanhoidossa harkitsee edelleen alanvaihtoa. Hoitajien oma arvio jaksamisestaan sote-alan töissä työuran loppuun sekä koettu työhyvinvointi ovat kuitenkin hieman parantuneet pandemiavuosista.

– Nuorten hoitajien ajatukset alanvaihdosta pitää ottaa vakavasti. Vaikka vain pienehkö osa heistä toteuttaisi aikomuksensa, meillä ei ole varaa menettää yhtä ainutta. Tämä on viesti myös maan hallitukselle. Älkää heikentäkö hoitajien työehtoja ja oikeuksia. Se vie tulevaisuudelta pohjan nyt, kun pahimipien pandemiavuosien jälkeen alkaa näyttää edes hitusen valoisammalta, vetoaa Tehyn puheenjohtaja Millariikka Rytkönen tiedotteessa.

Kyselyn mukaan alanvaihtoon ajaa edelleen erityisesti se, että palkka ei vastaa työn vaativuutta. Näin ilmoitti 89 prosenttia vastaajista. Myös arvostuksen puute lisää kiinnostusta alanvaihtoon.

Lisäksi alanvaihdon ajatukset korreloivat voimakkaasti koettuun työhyvinvointiin. Niistä vastaajista, jotka kertoivat erittäin huonosta työhyvinvoinnista, peräti 38 prosenttia sanoi harkitsevansa alan vaihtoa päivittäin.

Vastaajista 11 prosenttia koki työhyvinvointinsa erittäin hyväksi ja 61 prosenttia jokseenkin hyväksi. Työhyvinvoinnin kokemus on parantunut pandemiavuosista. Eri ikäryhmien välillä ei ollut merkittäviä eroja työhyvinvoinnissa. Kuormitusta työssä aiheuttivat edellisten vuosien tapaan erityisesti kiire ja liiallinen työmäärä sekä vähäinen henkilökunta.

Vastaajilta kysyttiin jälleen myös omaa arviota siitä, jaksaako sosiaali- ja terveysalan työtehtävissä työuransa loppuun. Kaikkiaan 35 prosenttia oli sitä mieltä, ettei jaksa työuran loppuun sote-alan tehtävissä ja 29 prosenttia kertoi jaksavansa. Monet vastaajista eli 36 prosenttia eivät osanneet arvioida jaksamistaan.

Verrattuna pandemiavuosiin arviot omasta jaksamisesta sote-alalla olivat nyt myönteisempiä. Mutta alle 30-vuotiaiden ikäryhmässä silti lähes 60 prosenttia prosenttia vastaajista katsoi, että ei tule jaksamaan työuran loppuun sote-alan töissä.

– Tämä on yhä hätkähdyttävän suuri luku, joka sekä poliittisen päättäjän että työnantajien on syytä ottaa vakavasti. On tehtävä kaikki mahdollinen, jotta nuoret hoitajat pysyvät alalla, voivat vaikuttaa työhönsä, saavat työn vaativuutta vastaavaa palkkaa, palautuvat työstään ja voivat edetä urallaan, sanoo Rytkönen.

Vastaajista 89 prosenttia sanoo, ettei jaksa työuran loppuun sote-alan tehtävissä, koska palkkaus ei vastaa työn vaativuutta ja kuormittavuutta. Lisäksi työuran loppuun jaksamista vaikeuttavat merkittävästi arvostuksen puute ja liian vähäinen henkilökunta. Arvostuksen puutetta osoittavat vastaajien mukaan erityisesti työnantajat, hoitotyön johto ja poliitikot.

Vastaajista 63 prosenttia myös kertoo, että ei enää valitsisi sote-alaa, jos olisi aloittamassa nyt opiskeluja. Tässä on tapahtunut hieman myönteistä kehitystä verrattuna edelliseen vuoteen.

Hoitajien kiinnostus lähteä ulkomaille töihin on hieman vähentynyt viime vuosista. Sitä on harkinnut vajaa puolet vastaajista. Tärkein houkutin siirtyä ulkomailla on parempi palkka. Tätä mieltä oli 89 prosenttia vastaajista. Muita syitä ulkomaille lähtöön olivat kyselyn mukaan esimerkiksi vaihtelu ja uudet kokemukset sekä sote-alan korkeampi arvostus.

Kyselyssä selvitettiin myös muista maista Suomeen kohdistuvaa hoitajien rekrytointia. Rekrytointipyrkimykset näyttävät jonkin verran vähentyneen pandemiavuosista. Kaikista vastaajista 16 prosenttia kertoo, että heitä on yritetty rekrytoida ulkomaille sote-alan töihin.

Rekrytointi kohdistuu keskimääräistä enemmän ensihoidossa, teho-osastoilla, synnytysosastoilla, päivystyksissä sekä anestesia- ja leikkausosastoilla työskenteleviin hoitajiin. Rekrytointia tehdään joko sosiaalisessa mediassa, kollegoiden kautta tai suoraan sähköpostitse ja puhelimitse. Selvästi aktiivisimmat rekrytoijat ovat naapurimaat Ruotsi ja Norja.

– Suomalaisena päättäjänä olisin todella huolissani. Ruotsi ja Norja ratkovat omaa hoitajapulaansa suunnitelmallisesti rekrytoimalla osaavaa, kokenutta hoitajakuntaa Suomesta. Ruotsin ja Norjan palkkataso on selvästi parempi. Tiedän myös, että suomalaisille hoitajille tarjotaan esimerkiksi Norjassa hyviä, heidän tarpeidensa mukaan räätälöityjä työmahdollisuuksia, Rytkönen toteaa.

Aula Research toteutti Tehyn toimeksiannosta kyselyn erikoissairaanhoidossa työskenteleville jäsenilleen. Kysely tehtiin loppukesästä ja vastaajia oli 3 570.

Yhä useampi uupuu työssään – tunnista nämä vaaranmerkit

24.11.2023 | 16:00

Työuupumus koskettaa yhä useampaa. Esimerkiksi Adecco Groupin teettämän kyselytutkimuksen mukaan jopa 58 prosenttia suomalaisista työntekijöistä kertoo kärsineensä työuupumuksen oireista.

Samansuuntaisia havaintoja on tehty Työterveyslaitoksen Miten Suomi voi? -tutkimuksessa. Tutkimuksessa havaittiin, että työuupumusoireilu lisääntyi koronavuosien aikana eikä tilanne ole vieläkään parantunut.

Työuupumuksen tyypillisimpiä oireita ovat krooninen väsymys, kyynistyneisyys, kognitiivisten toimintojen häiriöt ja tunteiden hallinnan häiriöt. Työpaikalla nämä voivat ilmetä esimerkiksi keskittymisvaikeuksina työtehtäviin ja ongelmiin työyhteisön muiden jäsenten kanssa.

Työterveyslaitoksen työterveyspsykologin Heli Hannosen mukaan lisääntyneelle uupumusoireilulle ei ole mainittavissa yksittäistä syytä.

– Se (lisääntynyt oireilu) varmaan liittyy samaan ilmiöön kuin se, että mielenterveyssyistä johtuvat poissaolot ja pitkät sairauslomat sekä mielenterveyssyistä johtuvat eläköitymiset ovat lisääntyneet, Hannonen arvioi Verkkouutisille.

Hannonen ei usko, että suomalaisessa työelämässä olisi tapahtunut merkittäviä muutoksia, jotka selittäisivät työuupumusoireilun lisääntymistä. Osasyynä voi hänen mukaansa olla se, että työuupumuksesta ja työhyvinvoinnista puhutaan nykyään huomattavasti enemmän kuin aiemmin. Samalla se on tehnyt työuupumuksen tunnistamisen helpommaksi.

– Se ohjaa ihmisiä myös tarkkailemaan omaa tilannettaan ja on toisaalta hyvä asia.

Hannosen mukaan on hyvä huomioida myös se, että koronavuosien aikana ihmisten työt ovat kehittyneet eri suuntiin. Siinä missä monet toimistotyöntekijät siirtyivät laajalti etätöihin, osa työntekijöistä on tehnyt lähitöitä koko pandemian ajan.

Töiden eriytyminen eri suuntiin näkyy myös tutkimustuloksissa. Työterveyslaitoksen tekemän Miten Suomi voi? -tutkimuksen mukaan työuupumusoireilua ilmenee etenkin naisvaltaisilla aloilla, kuten sote-aloilla.

Oireilu korostuu myös matalastikoulutetuilla aloilla ja töissä, joissa etä- tai hybridityöskentely ei ole mahdollista.

Hannonen näkee ilmiölle selvän syyn.

– Sote-alan töissä on tyypillistä, että töitä ei voi tehdä etänä ja se on ollut hyvin kuormittavaa koronavuosien aikana. Lisäksi ihmiset ovat tehneet sellaista työtä, jonka vuoksi he ovat joutuneet olemaan huolissaan omasta terveydestään. Se varmasti osittain selittää sen, miksi naisvaltaisilla aloilla uupumusta koetaan useammin.

Sukupuolierojen lisäksi tutkimuksessa havaittiin, että etenkin nuoret työntekijät uupuvat iäkkäämpiä työntekijöitä useammin.

Hannonen näkee asiassa haasteena etenkin koronavuosien poikkeusolot. Poikkeusolot koskettavat etenkin niitä nuoria työntekijöitä, jotka ovat tulleet mukaan työelämään koronapandemian aiheuttamien poikkeusolojen vallitessa.

– Jos on aloittanut uudessa työpaikassa koronarajoitusten aikana, työyhteisöön kiinnittyminen on ollut hyvin erilaista kuin siihen aikaan, jolloin työpaikalla ollaan oikeasti tutustuttu uusiin työkavereihin.

– Nyt työpaikalla on saatettu käydä vain hakemassa työkone kotiin ja työkavereita tavataan Teams-palavereissa. Onhan se aivan erilaista kuin ennen pandemiaa olleissa kohtaamisissa, Hannonen toteaa.

Vaikka työuupumusoireilu on lisääntynyt, Hannonen huomauttaa, että kansainvälisesti vertailtuna Suomessa työuupumusoireilu ei ole kovin yleistä verrattuna muihin maihin.

Työuupumuksen juurisyyt kannattaa selvittää

Työuupumukseen voidaan puuttua ennaltaehkäisevästi jo silloin, kun työntekijät eivät vielä ole uupuneita. Siksi Hannonen suosittelee työpaikoilla kiinnittämään huomiota keinoihin, joilla työuupumus voidaan tunnistaa aikaisessa vaiheessa tai jopa ennaltaehkäistä kokonaan.

– Näihin on olemassa myös yksilöllisiä keinoja, kuten omasta palautumisestaan huolehtiminen. Ennen kaikkea kuitenkin näkisin, että työpaikalla olisi hyvä käydä aiheesta keskustelua.

Hannonen huomauttaa, että esimerkiksi työturvallisuuslain mukaan jokaisella on velvollisuus ilmoittaa työpaikoilla havaituista asioista, jotka voivat vaarantaa työpaikan terveellisyyttä tai turvallisuutta. Tämä pätee myös sellaiseen tilanteeseen, jossa työntekijä on ilmeisen ylikuormittunut.

Työuupumus ei parannu vain sillä, että työntekijälle annetaan aikaa töistä palautumiseen. Hannosen mukaan on tärkeää, että työuupumuksen juurisyyt tunnistetaan myös työpaikalla.

– Silloin on käytävä läpi, mitkä asiat työssä kuormittavat ja mitä niille voidaan tehdä.

Vasta sen jälkeen, kun tarvittavat muutokset on tehty, Hannosen mukaan kannattaa tukea työntekijöiden vapaa-ajalla tapahtuvaa hyvinvointia edistävää toimintaa, joka edesauttaa myös heidän jaksamistaan töissä.

Työntekijöiden hyvinvoinnin ylläpitämisessä esimies on avainasemassa. Siksi työntekijän kannattaa ottaa aihe puheeksi esihenkilönsä kanssa, mikäli kokee oman työkykynsä heikentyneen.

– Esihenkilöllä ja työnantajalla on velvollisuus seurata työn terveellisyyttä ja turvallisuutta. Tosiasia kuitenkin on, että esihenkilö on harvoin ajastustenlukija ja siksi asia kannattaa ottaa puheeksi.

Fiksu esihenkilö voi Hannonen mukaan ottaa työhyvinvoinnista puhumisen osaksi työntekijöiden kanssa käytäviä kehityskeskusteluja tai osaksi työyhteisön säännöllisiä palavereja.

Silloin työntekijöilläkin voi olla matalampi kynnys kertoa, mikäli he ovat havainneet muutoksia työn sujuvuudessa.

– Tärkeää olisi myös, että enää ei puhuttaisi siitä, että miten meillä ihmiset jaksavat vaan siitä, että miten meillä työt sujuvat.

Kaikkea kuormitusta ei voida poistaa

Työpaikan kuormittavat tekijät riippuvat pitkälti työn luonteesta. Siksi olisi hyvä, että kuormitustekijät tunnistettaisiin hyvin ja työpaikalla mietittäisiin valmiiksi toimintamallit hankalia tilanteita varten.

Hankalia tilanteita voivat työtehtävästä riippuen olla esimerkiksi työssä kohdattava väkivalta tai sen uhka ja haastavat asiakaskohtaamiset.

Hannonen muistuttaa, että kaikkea työn kuormittavuutta ei kuitenkaan saa poistettua.

– Se on työn ominaisuus, että työ kuormittaa. Mutta kuormituksen pitää olla sillä tavalla kohtuullista, että siitä ehditään palautua aina ennen seuraavaa työpäivää.

LUE MYÖS:
Onko työporukkasi jakautunut kahtia? Nämä ovat etätyön vaaranmerkit
Näihin ryhmiin työuupumus iskee useimmin
Johtajat huolissaan mielenterveyden ongelmien kasvusta työelämässä

Näin moni kokee syrjintää työelämässä

24.11.2023 | 09:59

Joka neljäs (25 prosenttia) suorittavan työn tekijöistä Suomessa kokee, että työnantaja ei kohtele kaikkia työntekijöitään tasa-arvoisesti. Asia ilmenee työnhakusivusto Oikotien teettämästä Vastuullinen työpaikka -tutkimuksesta.

Eniten epätasa-arvon kokemuksia työsuhteessa on 45–54-vuotiailla. Naisista 17 prosenttia sanoo, että työnantaja ei kohtele kaikkia yhdenvertaisesti.

Ylimmistä johtajista ja esihenkilöistä yhteensä 17 prosenttia näkee, että töissä ei kaikkia työntekijöitä kohdella yhdenvertaisesti. Esihenkilöistä 75 prosenttia ajattelee yhdenvertaisuuden toteutuvan. Suorittavan työn tekijöistä niin sanoo 52 prosenttia.

Syrjimiskokemukset liittyvät suomalaisilla työpaikoilla eniten ammattiasemaan. Siitä kertoo myös merkittävä näkemysero suorittavan portaan ja esihenkilöstön välillä. Epätasa-arvoa kokeneista 41 prosentilla sitä on liittynyt ammattiasemaan.

Toiseksi eniten syrjimiskokemuksia koetaan työsuhteen malliin liittyen. Niin sanoo 35 prosenttia epätasa-arvoa kokeneista. Työsuhteen malli tarkoittaa esimerkiksi työsuhteen vakinaisuutta, määräaikaisuutta tai osa-aikaisuutta. Oletettavaa on, että epätasa-arvon kokemusta on osa-aikaisissa ja määräaikaisissa työntekijöissä enemmän kuin vakinaisten työntekijöiden joukossa.

– Jo kaksi yleisintä syrjimiskokemuksen syytä selittävät eroavaisuutta, joka Suomessa on duunarien ja johtajien välillä. Kun valtaosa epätasa-arvoa kokeneista on duunareita ja yleisin syy on ammattiasema, joukossa tuskin on montaa johtajaa. Ja koska johtajien työsopimukset tapaavat olla kokopäiväisiä ja vakinaisia, heistä tuskin moni kokee epätasa-arvoa työsuhteen laatuun liittyen, Oikotie -työpaikkojen johtaja Päivi Salminen-Kultanen kommentoi tiedotteessa.

Yhdeksän prosenttia vastaajista katsoi epätasapuolisen kohtelun syyksi rasismin. Seksuaaliseen suuntautumiseen liittyvää syrjintää on kokenut työelämässä viisi prosenttia työllisistä.

– Ikäsyrjintä on neljänneksi yleisin syy epätasa-arvokokemukseen. Sukupuolinen syrjintä viidenneksi yleisin. Ne ovat yleisintä henkilöön menevää syrjintää suomalaisessa työelämässä, Salminen-Kultanen toteaa.

Isoimmilla on suhteellisestikin eniten ongelmia

Vaikein syrjintätilanne on vastausten perusteella suurimpien työnantajien palveluksessa. Yli tuhannen palkansaajan työnantajien sisällä on suhteellisestikin eniten syrjintää liittyen ammattiasemaan, työsopimusmalliin, ikään ja etniseen taustaan.

Pienimpien työnantajien, eli 1–250 työntekijän työpaikkojen, piirissä on suhteellisesti katsoen eniten syrjintää työvuosien lukumäärään, terveydentilaan tai vammaan ja uskontoon liittyen.

– Yksi viime aikoina epätasa-arvoisuuden tunnetta lisännyt tekijä on etätyökulttuurin vakiintuminen. Monella alalla toteuttavan portaan työtehtävät eivät mahdollista etätyötä. Esimerkiksi terveydenhuollossa, ravintola-alalla ja rakennustyömailla. Ja kuitenkin niilläkin aloilla esihenkilöiden ja johtajien etätyö on yleistynyt viime vuosina. Tätä eroavaisuutta on eniten isoimpien työnantajien sisällä, Salminen-Kultanen toteaa.

Toisaalta kokonaisuutena suorittavan työn tekijöiden näkemys työnantajansa vastuullisuudesta on kohentunut viime vuodesta. Tänä vuonna heistä 71 prosenttia arvioi vastuullisuuden toteutuvan työpaikalla kokonaisuutena hyvin. Viime vuonna prosentti oli 69. Oikotien Vastuullinen työpaikka -tutkimus seuraa kehitystä vuosittain.

Ylimmän johdon joukossa tyytyväisyys vastuullisuuden toteutumiseen on 86 prosentissa. Lukema laski nyt toisena vuotena peräjälkeen. Viime vuonna prosentti oli 87, sitä ennen 89.

– Tällä hetkellä suomalaiset ovat työelämässä keskimäärin erityisen tyytyväisiä työnantajan joustavuuteen, työn sekä muun elämän yhteensovittamiseen ja lähiesihenkilösuhteisiin. 89 prosenttia nuorista työtä tekevistä pitää työnantajan vastuullisuutta tärkeänä työpaikan valintakriteerinä, Salminen-Kultanen kertoo.

Tiedot perustuvat Oikotien teettämään tutkimukseen, johon osallistui 5 941 työssäkäyvää suomalaista. Tutkimus tehtiin tammi–syyskuussa 2023. Tutkimuksen toteutti tutkimusyhtiö IRO Research.

Teollisuusliiton ja Pron poliittiset lakot jatkuvat ensi viikolla

23.11.2023 | 12:14

Teollisuusliiton poliittiset lakot hallituksen työelämäheikennyksiä vastaan jatkuvat tiistaina 28. marraskuuta Hämeen vaalipiirissä.

Lakoissa on kyse yhden vuorokauden työnseisauksista seitsemällä teollisuuden työpaikalla. Toimien tarkoituksena on puolustaa työntekijöitä hallituksen yksipuolisia heikennysesityksiä vastaan.

Teollisuusliiton puheenjohtaja Riku Aalto (sd.) pitää kohtuuttomana sitä, että kaikki hallitusohjelman sisältämät heikennykset kohdistuvat yhteen ja samaan ryhmään eli työntekijöihin.

– Hallitus on valinnut puolensa, kun se toteuttaa sellaisenaan elinkeinoelämän järjestöjen tavoitteita työntekijöiden oikeuksien, työehtojen ja neuvotteluaseman kurjistamisesta. Minkäänlaista tasapainoa ei ole, ja se kärjistää yhteiskunnallista ilmapiiriä, Aalto sanoo.

Hän kritisoi myös elinkeinoelämän järjestöjä ja työnantajapuolta.

– Työnantajapuoli ei voi ulkoistaa työehdoista päättämistä maan hallitukselle. Hallituksen päätökset seuraavat työnantajia neuvottelupöytiin, eikä tilannetta pääse pakoon työntämällä päätään hiekkaan, Aalto sanoo.

Työnseisaukset eivät koske hätätyötä eivätkä sellaista työtä, joka on välttämätöntä hengen ja terveyden turvaamisen kannalta. Tiistaina 28. marraskuuta toteutettavat työnseisaukset ovat yhden vuorokauden mittaisia. Työnseisauksiin osallistuvat toimipaikat sijaitsevat Hämeen vaalipiirin alueella.

Lakkoon osallistuvat toimipaikat tiistaina 28. marraskuuta ovat Lindström (Hämeenlinna), Lopen Rakennuspuu, Oilon (Lahti), Saint-Gobain Finland – Isover (Forssa), SSAB Europe (Hämeenlinna), Uponor Infra (Nastola) ja Uponor Suomi (Nastola).

Samoissa yrityksissä lakkoilee myös Ammattiliitto Pro.

Joka viides nuori nainen kokenut syrjintää työelämässä

23.11.2023 | 07:00

20–39-vuotiaista naisista jopa noin 20 prosenttia oli kokenut syrjintää työssä tai työnhaussa viimeksi kuluneen vuoden aikana. Kokemus työelämäsyrjinnästä oli yleisintä korkeasti koulutetuilla naisilla. Tiedot selviävät laajasta Terveyden ja hyvinvoinnin laitos THL:n Terve Suomi -tutkimuksesta.

Työelämäsyrjinnästä kysyttiin 20–74-vuotiailta. Kaikista naisista 16 prosenttia ja miehistäkin 11 prosenttia oli kokenut syrjintää työssä tai työnhaussa viimeksi kuluneen vuoden aikana.

Myös 55–64-vuotiailla naisilla syrjintää kokeneiden osuus oli korkea. Heistä 16 prosenttia kertoi kohdanneensa syrjintää työssä tai työnhaussa.

Tutkimuksessa syrjinnällä tarkoitettiin muita huonompaa kohtelua jonkin itseen liitetyn ominaisuuden vuoksi. Tällainen ominaisuus voi olla esimerkiksi ikä, sukupuoli, etninen tausta, ihonväri, vammaisuus, ulkonäkö, seksuaalinen suuntautuminen tai uskonto.

Tutkimusprofessori Anu Castanedan mukaan nuorten naisten kokeman työelämäsyrjinnän yleisyys voi johtua monesta asiasta.

– Nuorissa ikäryhmissä on enemmän moninaisuutta, mikä voi altistaa syrjinnälle. Työnantajat saattavat yhä olettaa nuorten naisten jäävän perhevapaille, mikä voi myös altistaa syrjinnälle. Muitakin sukupuolittuneita oletuksia ja arvostuksia voi olla. Lisäksi nuoret ikäpolvet saattavat vanhempia enemmän tunnistaa syrjintää ja olla tietoisempia siitä, hän kuvaa.

– Syrjintäkokemuksilla on runsaasti yhteyksiä esimerkiksi ihmisten turvallisuuden kokemukseen, mielenterveyteen, yksinäisyyden kokemuksiin, hyvinvointiin, luottamukseen ja elämänlaatuun. Siksi syrjintäkokemuksiin tulisi aktiivisesti puuttua eri konteksteissa, esimerkiksi työelämässä, palvelutilanteissa ja arkisissa kohtaamisissa, Castaneda toteaa.

Yksinäisyys on yleistynyt

Tutkimuksessa selvitettiin myös osallisuuden ja yksinäisyyden kokemuksia.

Tuoreiden tulosten mukaan reilu kymmenes koki yksinäisyyttä. Tämä vastaa koko aikuisväestössä yli puolta miljoonaa henkilöä.

Nuorimmat aikuiset kokivat eniten yksinäisyyttä. 20–39-vuotiaista noin 17 prosenttia koki yksinäisyyttä. Toisaalta yksinäisyyttä koki myös moni 75 vuotta täyttänyt: naisista peräti 13 prosenttia ja miehistäkin kymmenen prosenttia.

Yksinäisyyden kokemukset ovat yleistyneet vuodesta 2018 vuoteen 2022. Yksinäisiä 20–64-vuotiaita oli vuonna 2018 yhdeksän prosenttia ja vuonna 2022 peräti 13 prosenttia.

– Pandemia-aika todennäköisesti selittää osan yksinäisyyden lisääntymisestä, mutta tuskin kaikkea. Taustalla on todennäköisesti laajempi murros, jossa olemme liukuneet kauemmas yhteisöllisyydestä kohti yksilökeskeisempää tapaa elää ja ajatella. Ympäristömme on lisäksi nykyään varsin suorituskeskeinen, ulkoisia saavutuksia korostava, Castaneda arvioi.

– Voisimme pyrkiä ottamaan askeleita taaksepäin ja lisätä keskinäistä vastaanottavaisuuttamme ja ystävällisyyttämme toisiamme kohtaan. Kaikkien on tärkeä kokea tulevansa kuulluksi ja nähdyksi. Luotettavat, vakaat ihmissuhteet ovat yksi hyvinvointimme peruspilareista – niihin kannattaa panostaa, Castaneda jatkaa.

Erityisesti nuoret miehet kokevat heikkoa osallisuutta

Osallisuuden kokemuksella tarkoitetaan kuulumisen ja merkityksellisyyden tunteita, elämän hallittavuutta ja luottamusta tulevaan sekä ihmisen omaa käsitystä mahdollisuuksistaan osallistua omaa elämäänsä koskeviin päätöksiin ja yhteiseen tekemiseen.

Joka kymmenes koki erittäin heikkoa osallisuutta. Koko aikuisväestössä se tarkoittaa yli 400 000 henkilöä. Erittäin heikko osallisuuden kokemus oli yleisintä nuorilla aikuisilla.

Heikkoa osallisuutta kokivat erityisesti 20–39-vuotiaat miehet. Heillä erittäin heikkoa osallisuutta kokevien osuus oli 13 prosenttia. Myös matalasti koulutetuilla heikon osallisuuden kokemus oli muita yleisempää.

– Nyt saadut tulokset vahvistavat aiempien tutkimusten tuloksia siitä, että sukupuoli, ikä ja koulutus ovat yhteydessä osallisuuden kokemukseen. Varsinkin kun eri haavoittuvuustekijät kasautuvat, riski erittäin heikkoon osallisuuden kokemukseen kasvaa ja se voi heijastua laajemmin hyvinvointiin, kertoo tutkija Lars Leemann.

Tutkimus toteutettiin syksyllä 2022 ja keväällä 2023. Kyselyyn vastasi 28 000 satunnaisesti valittua 20 vuotta täyttänyttä eri puolilta Suomea. Työelämäsyrjinnästä kysyttiin vain 20–74-vuotiailta.

Haluatko lisää palkkaa? Asiantuntija antaa vinkit neuvotteluihin

20.11.2023 | 16:00

Työelämässä saattaa tulla vastaan tilanne, jossa työntekijän vastuualueet kasvavat, mutta palkka pysyy ennallaan. Kuinka toive suuremmasta palkasta kannattaa ottaa puheeksi esimiehen kanssa?

Tekniikan akateemiset Tekin palkkatutkijan Tuunia Keräsen mukaan palkkakeskusteluun kannattaa valmistautua hyvin miettimällä oma palkkatoive ja erityisesti hyvät perustelut sille.

– Aika palkkakeskustelulle on hyvä sopia etukäteen esihenkilön kanssa, jotta hänkin voi valmistautua keskusteluun. Kannattaa myös hieman tutustua oman työpaikan käytäntöihin; miten palkkakeskustelut yleensä käydään, Keränen vinkkaa Verkkouutisille.

Keränen korostaa, että palkkakeskusteluun ei koskaan kannata mennä ilman huolellista valmistautumista.

Palkkakeskusteluissa tulee todennäköisesti eteen tilanne, jossa työntekijä joutuu perustelemaan toivettaan suuremmasta palkasta. Keräsen mukaan yleensä neuvotteluissa parhaiten toimivat tehtävän vaativuuteen, omaan osaamiseen ja suoriutumiseen liittyvät perustelut.

– Näistä kannattaa kertoa myös konkreettisia esimerkkejä.

Keränen huomauttaa, että perustelujen olisi hyvä liittyä työhön. Siksi esimerkiksi perhetilanteeseen tai omaan talouteen liittyvät perustelut eivät toimi palkkakeskusteluissa.

Paljonko palkkaa kannattaa pyytää?

Hyvien perustelujen lisäksi palkankorotusta pyytäessä kannattaa kiinnittää huomiota toiseenkin asiaan: pyydettävän palkankorotuksen suuruuteen eli kuinka paljon työntekijä haluaa jatkossa lisää palkkaa.

Siihen ei Keräsen mukaan ole olemassa mitään yksiselitteistä ”nyrkkisääntöä”, mikä olisi sopiva rahallinen tai prosentuaalinen määrä korotusta pyydettäessä.

Asiasta tehdyt tutkimukset kuitenkin antavat jonkinlaista suuntaviivaa siitä, millaisia summia palkankorotuksessa kannattaa tuoda esiin.

– Tekin työmarkkinatutkimuksen mukaan keskimääräinen palkankorotus niin sanotusta hyvästä suoriutumisesta on 300 euroa, kun taas uudet, vaativammat tehtävät samalla työnantajalla ovat tuoneet keskimäärin 500 euron korotuksen kuukausipalkkaan. Suurimmat korotukset on maksettu työpaikan vaihtajille, keskimäärin 785 euroa, Keränen kertoo.

Hän huomauttaa, että mainitut luvut koskevat Tekin jäseniä eli tekniikan alan korkeakoulutettuja.

– Palkkakeskusteluun valmistautuessa kannattaa tutustua oman alan palkkatilastoihin, joita saa esimerkiksi omasta ammattiliitosta.

Varaudu kielteiseen vastaukseen

Suurempaa palkkaa toivovan kannattaa varautua myös tilanteeseen, jossa hänen toiveensa palkankorotuksesta hylätään.

– Palkkakeskustelu on neuvottelutilanne, joka voi päättyä työntekijän kannalta joko positiivisesti tai negatiivisesti. On aina mahdollista, ettei palkankorotusta tulekaan.

– Tällöin voi esimerkiksi kysyä, mitä pitäisi tehdä, jotta korotus olisi mahdollinen. Olisiko esimerkiksi uusia, vaativampia tehtäviä, joita voisi ottaa hoitaakseen?

Palkankorotusta ei kannata ottaa puheeksi liian usein. Keräsen mukaan omasta palkasta on hyvä keskustella esihenkilön kanssa noin kerran vuodessa.

– Tietysti myös silloin, jos omat tehtävät olennaisesti muuttuvat.

LUE MYÖS:
Onko työporukkasi jakautunut kahtia? Nämä ovat etätyön vaaranmerkit
Tässä ryhmässä palkat nousevat eniten

Yritysten oma henkilöstö ei osaa tai halua edetä sisäisesti

20.11.2023 | 08:05

Kansainvälinen kysely paljastaa, että liian harva suomalainen organisaatio on hoksannut etsiä työvoimapulaan ratkaisuja oman talon sisältä. Useampi kuin joka kolmas (34 %) suomalainen työnantaja täyttää avoimet työpaikat mieluiten ulkopuolisilla osaajilla.

Lähes joka viides suomalainen työnantaja (18 %) tietää, millaista osaamista heidän organisaatiossaan tarvitaan pitkällä aikajänteellä. Uusia kykyjä kuitenkin etsitään kovin usein palkkaamalla ulkopuolisia, vaikka ratkaisu voisi löytyä oman organisaation sisältä. Neljä kymmenestä suomalaisesta organisaatiosta (39 %) kokee henkilöstön sisäisen liikkuvuuden haastavaksi.

Vähäisen sisäisen liikkuvuuden vuoksi moni työntekijä ei tunne oman organisaationsa tarjoamia etenemismahdollisuuksia. Kyselyn mukaan peräti 60 prosenttia suomalaisista työntekijöistä ei tiedä, mihin tai miten he voisivat edetä omassa organisaatiossaan. Toisaalta peräti 71 prosenttia suomalaista työntekijöistä ei edes haluaisi vaihtaa tehtävää saman organisaation sisällä.

Ne organisaatiot, jotka eivät kannusta henkilöstöä etenemään sisäisesti, eivät hyödynnä omaa potentiaaliaan. Kannustaminen sisäiseen liikkuvuuteen hyödyttää yritystä, koska se antaa motivaatioita kunnianhimoisille työntekijöille, joilla on tavoitteena edetä organisaation sisällä. Jos sisäistä potentiaalia ei hyödynnetä, saattaa olla, että osaamista menetetään muille, kilpaileville organisaatioille.

Muu Eurooppa pärjää osaamisen kehittämisessä huonommin kuin Suomi

Vaikka Suomessa merkittävä osa organisaatioista etsii uusia kykyjä mielellään ulkopuolelta, oman henkilöstön osaamisen kehittäminen on meillä paremmalla tolalla kuin monessa muussa Euroopan maassa.

Kaikkiaan 34 prosenttia suomalaisista organisaatioista kehittää järjestelmällisesti oman henkilöstönsä osaamista. Suomen perässä tulevat Alankomaat, Tanska ja Kroatia (33 %) sekä Itävalta ja Sveitsi (32 %).

Suomalaiset myös suhtautuvat myönteisesti työn kehittämiseen. Useampi kuin joka toinen suomalainen organisaatio (55 %) kannustaa henkilöstöä vaikuttamaan toimenkuvaansa niin, että työn sisältö mukautettaisiin työntekijöiden kykyjen ja toiveiden mukaan.

Työntekijöiden taidot ja urahaaveet ovat mysteeri johtajille

Kaikkialla Euroopassa haasteena on, ettei johto tiedä, millaista urakehitystä työntekijät toivoisivat. Vaikka kuusi kymmenestä eurooppalaisesta yrityksestä tietää, millaista osaamista niissä tarvitaan pitkällä aikavälillä, alle puolella on realistinen kuva työntekijöidensä toiveista.

Neljä kymmenestä organisaatiosta kertoo, ettei niissä ole tarkkaa tietoa työntekijöiden taidoista.

SD Worxin kyselytutkimukseen osallistui keväällä kaikkiaan 16 011 työntekijää ja 4 833 työnantajaa 16 Euroopan maassa: Alankomaissa, Belgiassa, Britanniassa, Espanjassa, Italiassa, Itävallassa, Irlannissa, Kroatiassa, Norjassa, Puolassa, Ranskassa, Ruotsissa, Saksassa, Suomessa, Sveitsissä ja Tanskassa. Kyselyn tulokset painotettiin, joten otos edustaa kunkin maan aikuisväestöä.

Uudenkaupungin autotehtaalla muutosneuvottelut, 165 työpaikkaa vaarassa

16.11.2023 | 15:37

Valmet Automotive käynnistää muutosneuvottelut Uudenkaupungin autotehtaalla, yhtiö kertoo tiedotteessa.

Muutosneuvotteluiden perusteeksi mainitaan tuotannollinen ja taloudellinen sopeutustarve. Yhtiön mukaan taustalla on markkinatilanteesta johtuva autojen sopimusvalmistuspalveluiden kysynnän lasku, mikä on johtanut ennusteita alempaan uusien asiakkuusprojektien määrään.

Muutosneuvottelut koskevat Valmet Automotiven toimihenkilöitä ja ylempiä toimihenkilöitä. Sopeutustarve on enintään 165 henkilöä.

Muutosneuvottelut koskevat myös kevään 2023 muutosneuvotteluissa lomautettuja toimihenkilöitä ja ylempiä toimihenkilöitä.

Työnantaja harkitsee toimenpiteeksi lomautuksia, irtisanomisia ja toimenkuvien muutoksia. Sopeutustarpeen toteutukseen etsitään neuvotteluissa henkilöstön ja yrityksen edut parhaiten huomioivia ratkaisuja.

Muutosneuvotteluissa käsiteltävä sopeutustarve ei koske yrityksen akkuliiketoimintoja.

Työmarkkinamallia koskevat neuvottelut käynnistyvät

16.11.2023 | 13:00

Työnantajaliitot Kaupan liitto, Kemianteollisuus, Palvelualojen työnantajat Palta, Teknologiateollisuuden työnantajat sekä Kunta- ja hyvinvointialuetyönantajat KT ovat lähettäneet torstaina palkansaajakeskusjärjestöille kutsun vientivetoisen työmarkkinamallin kehittämistä koskeviin neuvotteluihin.

Samalla niitä on pyydetty nimeämään jäsenjärjestöistään edustajat alkaviin neuvotteluihin, jotka käydään toimialaliittojen välillä. Neuvotteluihin on kutsuttu myös Valtion työmarkkinalaitos ja niiden on tarkoitus alkaa perjantaina 24. marraskuuta kello 9.30.

Neuvottelukutsun lähettämisen taustalla on työministeri Arto Satosen (kok.) työmarkkinajärjestöille 8. marraskuuta pidetyssä seminaarissa esittämä toivomus käynnistää keskustelut yhteisestä, kansantaloutta vahvistavasta ja työllisyyttä edistävästä työmarkkinamallista.

Neuvotteluprosessin tarkoituksena on nopeassa aikataulussa selvittää mahdollisuudet päästä yhteisymmärrykseen vientivetoisen työmarkkinamallin kehittämisestä.

Työnantajapuolen mukaan tavoitteena on, että tieto prosessin lopputuloksesta olisi työministerin käytettävissä siinä vaiheessa, kun hän kutsuu työmarkkinaosapuolet uudelleen koolle käymään läpi palautetta, joka on saatu sovittelujärjestelmän ja Suomen työmarkkinamallin kehittämistä koskevalla lausuntokierroksella. Lausuntoaika asiassa päättyy 8.1.2024.

Lehto Group aloittaa muutosneuvottelut, yli 200 voi menettää työnsä

16.11.2023 | 12:21

Rakennusalan yritys Lehto Group käynnistää muutosneuvottelut, joilla tavoitellaan toiminnan sopeuttamista markkinatilanteeseen sekä uudelleen organisointia mahdolliseen yritysjärjestelyyn liittyen.

Neuvottelujen piirissä on 320 henkilöä, mukaan lukien tällä hetkellä koko- tai osa-aikaisesti lomautettuna oleva henkilöstö, joita on yhteensä 155 henkilöä. Neuvottelun piiristä on rajattu pois Asunnot- ja Toimitilat-palvelualueiden työmailla toimivat työmaatoimihenkilöt sekä tuntipalkkaiset työntekijät.

Yhtiön julkaiseman tiedotteen mukaan neuvotteluiden henkilöstövaikusten arvioidaan olevan enintään 220 henkilötyövuotta.

Neuvoteltaviin asioihin kuuluvat esimerkiksi henkilöstön mahdolliset irtisanomiset, lomauttamiset (mukaan lukien nykyisten lomautusten jatkamiset), osa-aikaistamiset, työtehtävien muutokset ja siirrot toisiin tehtäviin tai organisaatioihin, sekä näihin liittyvät uudelleenkoulutuskysymykset.

LUE MYÖS:
Lehto Groupin tulos odotetusti pakkasella

Onko työporukkasi jakautunut kahtia? Nämä ovat etätyön vaaranmerkit

15.11.2023 | 16:00

Koronapandemian aikana yleistynyt etätyö on tullut jäädäkseen. Vaikka koronan myötä tulleet rajoitukset ovat historiaa, etänä työskenteleviä työntekijöitä on ollut vaikea houkutella takaisin toimistolle.

Viime vuosina monet yritykset ovat yrittäneet houkutella työntekijöitään takaisin toimistolle. Urakka on osoittanut haasteelliseksi. Kyselyjen mukaan mahdollisuus etätyöskentelyyn koetaan niin tärkeäksi, että joka toinen työntekijä olisi valmis vaihtamaan työpaikkaa, jos etätyömahdollisuus vietäisiin.

Useiden tutkimusten perusteella etätyön on havaittu lisänneen työntekijöiden tyytyväisyyttä ja sitä kautta tuottavuutta. Kääntöpuolena on etääntyminen muista työntekijöistä ja sitä kautta koko työyhteisöstä.

Osa työnantajista on jopa huolissaan siitä, että asemansa vakiinnuttanut etätyö on tuhonnut työpaikkojen yhteisöllisyyden eivätkä työntekijät sitoudu työpaikkaansa enää samalla tavalla.

Työterveyslaitoksen johtavan tutkijan, työ- ja organisaatiopsykologin Virpi Ruohomäen mukaan huoli työpaikkojen yhteisöllisyydestä on aiheellinen. Asia koskettaa etenkin niitä työntekijöitä, jotka työskentelevät kokonaan etänä.

– Riski yksinäisyyteen on olemassa ja sitä kautta myös eristäytyneisyyteen. Tutkimuksissa on myös havaittu, että työntekijät eivät koe saavansa etätyössä samalla tavalla palautetta ja tukea kuin läsnätyössä, Ruohomäki kertoo Verkkouutisille.

Myös yhteisöllisyys ja tiedonkulku voivat heikentyä kokoaikaisessa etätyössä.

– Joissain tapauksissa etätyö voi jopa etäännyttää työntekijät työyhteisöstä ja muista työntekijöistä. Sitä kautta työpaikan yhteisöllisyys pääsee rapautumaan ja hyvinvointi heikkenemään.

Ruohomäki huomauttaa, että yksinäisyys on todellinen ongelma etätyöläisten keskuudessa. Tutkimuksen mukaan joka kolmas kokoaikaista etätyötä tekevistä kokee yksinäisyyttä.

– Erityisesti nuoret kokevat [yksinäisyyttä työelämässä], ja koronan aikana tämä ongelma on lisääntynyt. Tilanne ei ole vieläkään palautunut ennalleen, vaikka koronarajoitukset ovat päättyneet.

Sitä väitettä Ruohomäki ei kuitenkaan allekirjoita, että etätyö olisi tuhonnut työpaikkojen yhteisöllisyyden.

– Mutta on se sitä heikentänyt. Tämä riippuu työtehtävästä ja organisaatiosta, mutta riskit ovat olemassa.

Kasvokkaiset kohtaamiset ovat tärkeitä myös etäpalavereissa

Ruohomäen mukaan on olemassa monenlaisia keinoja, miten työpaikalla voidaan huolehtia yhteisöllisyydestä, vaikka työntekijät olisivatkin etänä. Yksi niistä on hybridityö eli malli, jossa työntekijät työskentelevät osan työajasta etänä ja osan paikan päällä toimistolla.

Toimistolla kannattaa panostaa yhdessä työskentelyyn ja kasvokkaisiin kokouksiin. Ruohomäen mukaan työpaikoilla on tilanteita, joissa kannattaa suosia kasvokkaisia kohtaamisia.

– Näitä ovat esimerkiksi palaverit, joissa ideoidaan uusia asioita tai ratkaistaan monimutkaisia asioita. Silloin on tärkeää, että työntekijät ovat yhdessä kasvokkain samaan aikaan samassa tilassa.

Perinteisten kasvokkain kohtaamisten merkitys korostuu myös uusien työntekijöiden perehdytyksessä. Ruohomäen mukaan on tärkeää, että uusi työntekijä tutustuu esimiehiinsä ja kollegoihinsa kasvotusten heti työsuhteen alussa.

– Sitä kautta uusi työntekijä pääsee osaksi työyhteisöä, organisaatiokulttuuria ja toimintatapoja. Sen takia perehdytys on tärkeää tehdä toimistolla niin, että on mahdollisuus tavata muita työntekijöitä.

Työpaikan yhteisöllisyyttä voidaan ylläpitää myös tilanteissa, joissa kaikki tai osa työntekijöistä ovat etänä. Esimerkkinä Ruohomäki mainitsee etätyöaikana yleistyneet Teams- ja Zoom-palaverit.

– Virtuaalisissa kokouksissa olisi tärkeää, että kaikki pääsisivät osallistumaan aktiivisesti niihin eivätkä olemaan vain hiljaa etäyhteyksien päässä, sillä se ei ole työntekijöille kovin motivoivaa. Kannattaa pitää esimerkiksi pienempiä kokouksia, joissa jaetaan puheenvuoroja niin, että kaikilla on mahdollisuus osallistua keskusteluun.

Etäkokousten yhteisöllisyyttä saa tehokkaasti parannettua myös sillä, että osallistujat pitävät kokouksen aikana tietokoneensa kameraa ja mikrofonia päällä vähintään silloin, kun he ovat puheenvuorossa.

– Silloin muille osallistujille tulee nähtäville myös puhujan kasvot, ilmeet ja eleet.

Ruohomäki kannustaa hyödyntämään myös Teamsin reaktiopainikkeita, kuten hymynaamojen ja peukkujen käyttämistä. Niillä voi antaa kollegalle suoraa palautetta myös etäkokousten aikana. Silloin viestintä rikastuu ja väärinymmärrysten riski vähenee.

– Olisi tärkeää, että kokous pysyisi elävänä eikä olisi pelkkää passiivista kuuntelua.

Hybridimalli voi jakaa työyhteisön kahtia

Myös lähi- ja etätyötä yhdistelevään hybridityöhön liittyy haasteensa. Riskinä voi olla se, että työntekijät työskentelevät toimistolla ja etänä eri aikoina, jolloin kasvokkaiset kohtaamiset jäävät vähiin. Riskinä voi olla myös se, että koko työyhteisö ei ole koskaan samaan aikaan toimistolla.

Työyhteisön jakautuminen toimiston ja etäyhteyksien välille voi luoda myös ilmapiiriongelmia.

– Toimistolla työskentelevillä on yleensä mahdollisuus vapaamuotoiseen yhdessäoloon ja keskusteluun, mikä tukee ja ylläpitää yhteisöllisyyttä. Perinteiset yhteiset lounas- ja kahvitauot ovat myös tärkeitä yhteisöllisyyden ylläpitämisessä.

Vastaavasti etänä työskentelevillä voi herätä huoli omasta urakehityksestä ja siitä, tulevatko he huomatuksi tai muistetuksi työpaikoilla.

– Silloin jotkut voivat alkaa ylisuorittamaan ja työpäivät venyvät, jolloin myös kuormitus kasvaa. Etätyössä voi helposti unohtua myös taukojen pitäminen, Ruohomäki kertoo.

Hyvä keino hybridityön aiheuttamien ilmapiiriongelmien ehkäisyyn on yhteisten toimistopäivien sopiminen. Silloin työpaikalla sovitaan, että kaikki työntekijät tulevat toimistolle tiettyinä päivinä.

– Yhdessä sopiminen, avoin viestintä sekä reilu ja arvostava kohtelu rakentavat yhteisöllisyyttä, Ruohomäki lisää.

Etätyö mahdollistaa kohtaamiset sijainnista riippumatta

Joissakin tilanteissa etätyö voi myös edistää työpaikan yhteisöllisyyttä. Tällaisia ovat etenkin tilanteet, joissa osa työntekijöistä työskentelee eri toimipisteissä eri paikkakunnilla. Etänä pidettävät kokoukset mahdollistavat silloin tapaamiset sellaisten kollegoiden kesken, jotka eivät lähityössä tapaisi toisiaan.

Ruohomäen mukaan etätyöstä on hyötyä työyhteisölle myös sitä kautta, että se mahdollistaa työntekijöiden palkkaamisen maantieteellisesti eri paikoista, koska työnteko ei ole sidottu yhteen fyysiseen paikkaan.

Etätyön ansiosta voidaan palkata myös työntekijöitä, jotka eivät ole valmiita muuttamaan työn perässä toiselle paikkakunnalle.

– Organisaatio voi etätyön ansiosta säästää myös matkoihin meneviä aikoja ja matkoihin liittyviä kuluja.

Etätyön ansiosta organisaatiolle voi tulla myös tilankäyttöön liittyviä kuluja, koska yleistyneen etä- ja hybridityön ansiosta jokaiselle työntekijälle ei tarvitse varata omaa työpistettä toimistolta. Tämän myötä organisaatio voi vaihtaa toimistotilansa pienempään ja edullisempaan.

Yksilön kannalta etätyön etu on Ruohomäen mukaan sen joustavuus.

– Etänä pystyy tekemään töitä joustavasti omaan tahtiin, omaan rytmiin ja työtä on mahdollisuus sovittaa muun elämän kanssa helpommin. Sitä kautta voi tulla sitoutumisia ja motivaatiota lisää työn tekemiseen.

– Kääntöpuoli on se, että etätyössä yhteisöllisyyttä ei ole eikä välttämättä kiinnitytä organisaatioon yhtä hyvin. Samalla työntekijällä voi olla matalampi kynnys vaihtaa työpaikkaa, jos hän ei ole työhönsä tyytyväinen.

LUE MYÖS:
Etätyö on entistä tärkeämpi työpaikan valinnassa
Työntekijöillä ja yritysjohdolla sama näkemys – etätyöstä selkeää hyötyä
Moni vaihtaisi työpaikkaa, jos etätyöt kielletään

Maahanmuuttovirasto aloittaa muutosneuvottelut, koskee 900 työntekijää

09.11.2023 | 09:51

Maahanmuuttovirastossa on käynnissä organisaatiouudistus, joka vahvistaa viraston kykyä vastata hallitusohjelmassa asetettuihin tavoitteisiin. Muutoksia käsitellään 9. marraskuuta 2023 alkavissa muutosneuvotteluissa.

– Pidän uudistusta tärkeänä koko organisaation kannalta. Hallitusohjelmassa asetettujen tavoitteiden saavuttaminen edellyttää meiltä selkeitä vastuurooleja ja entistä vahvempaa prosessijohtamisen kyvykkyyttä. Lisäksi meidän on kyettävä kaikissa olosuhteissa vastaamaan turvallisuusympäristön muutoksiin, kertoo ylijohtaja Ilkka Haahtela tiedotteessa.

Muutosneuvotteluiden piirissä on suurin osa viraston henkilöstöstä. Yhteensä neuvottelut koskevat noin 900 virkahenkilöä.

Neuvotteluissa ei tavoitella henkilöstövähennyksiä.

– Uudistuksen keskiössä on henkilöstö ja henkilöstön onnistumisen mahdollistaminen. Rakenteiden ja vastuiden on tuettava tavoitteidemme saavuttamista. Siksi henkilöstö on ollut vahvasti prosessissa mukana ja vuoropuhelua jatketaan yhteistoimintaneuvotteluiden aikana, Haahtela kertoo.

Maahanmuuttovirastossa ei ole aikaisemmin käyty näin laajoja yt-neuvotteluja, joissa viraston rakenteita tarkastellaan henkilöstön, strategian ja yhteisten tavoitteiden näkökulmasta. Neuvotteluiden tavoitteena on myös edistää työelämän laatua ja valtionhallinnon toiminnan tuloksellisuutta ja taloudellisuutta.

Suojaosan korotus ei lisännyt kokoaikaista työllistymistä

09.11.2023 | 08:13

Satunnaista ja osa-aikaista työtä tekevien työttömien osuus kasvoi huomattavasti, kun työttömyysturvan ja asumistuen suojaosat otettiin käyttöön. Yksittäisillä aloilla, kuten palvelualoilla ja terveydenhuollossa, työttömyyden aikainen työskentely yleistyi selvästi. Suojaosilla ei kuitenkaan ole ollut merkittävää vaikutusta työllistymiseen kokoaikaisesti.

Asia ilmenee Valtion taloudellisen tutkimuskeskuksen (VATT) tuoreesta tutkimuksesta.

Suojaosa tarkoittaa rahamäärää, jonka voi ansaita ilman, että se vähentää etuuden määrää. Valtion taloudellisen tutkimuskeskuksen tutkijat selvittivät, miten työttömyyden aikainen työskentely on Suomessa kehittynyt 2000-luvun alusta lähtien ja miten sosiaaliturvan suojaosat ovat vaikuttaneet tähän kehitykseen.

Tutkimuksessa tarkastellaan vuonna 2014 käyttöönotetun työttömyysturvan 300 euron suojaosan ja vuonna 2015 käyttöönotetun asumistuen 300 euron suojaosan vaikutuksia työttömien kannustimiin vastaanottaa osa-aikaista työtä.

Työttömyyden aikainen satunnainen ja osa-aikainen työskentely yleistyi 2010-luvun aikana. Ennen 2010-luvun puoltaväliä noin 10–12 prosenttia työttömistä työskenteli pienimuotoisesti. Ennen koronapandemiaa vuonna 2020 osuus oli kasvanut jo 18 prosenttiin.

Taloudelliset kannustimet ovat selkeästi vaikuttaneet tähän kehitykseen. Tutkimuksen perusteella asumistuen suojaosan käyttöönotto kasvatti satunnaisesti tai osa-aikaisesti työskentelevien työttömien osuutta noin kolme prosenttiyksikköä, eli pienimuotoisesti työskentelevien työttömien osuus kasvoi noin viidenneksellä.

– Suojaosat paransivat työttömien kannustimia vastaanottaa satunnaista tai osa-aikaista työtä. Työttömyyden aikainen työnteko lisääntyi merkittävästi, mutta vaikutus kokonaistyöllisyyteen jäi pieneksi, johtava tutkija Tuomas Matikka tiivistää tutkimuksen tulokset tiedotteessa.

Tutkimuksen perustella lisääntynyt työttömyyden aikainen työskentely ei merkittävästi lisännyt kokoaikaisten työsuhteiden muodostumista. Toisaalta tutkimuksessa ei havaita, että lisääntynyt satunnainen ja osa-aikainen työskentely olisi vähentänyt siirtymiä kokoaikaisiin töihin.

Osa-aikaisesti työskentelevien tulot kasvoivat vain maltillisesti, keskimäärin noin 3–4 prosenttia.

– Työttömyysturvan suojaosan poiston yhtenä tavoitteena on kannustaa työttömiä kokopäivätyöhön. Tutkimuksen tulosten perusteella suojaosilla tai niiden poistolla ei kuitenkaan todennäköisesti ole suuria vaikutuksia työllistymiseen kokoaikaisesti, Tuomas Matikka toteaa.

Suojaosan poisto voi vaikuttaa enemmän naisvaltaisilla toimialoilla

Työttömyyden aikainen työskentely on yleisintä tyypillisesti naisvaltaisilla aloilla, kuten terveydenhuollossa ja palvelualoilla. Vuonna 2020 näillä aloilla noin 40 prosenttia etuuspäivistä maksettiin osa-aikaisen työttömyyden perusteella.

Naiset työskentelivät miehiä useammin työttömyyden aikana. 25 prosenttia naisista työskenteli osa-aikaisesti työttömyyden aikana, kun miehistä vastaa luku oli 12 prosenttia. Miesvaltaisilla aloilla, kuten rakentamisessa ja teollisuudessa, työttömien osa-aikatyöt ovat melko harvinaisia.

Suojaosan poisto vaikuttaisi siis todennäköisesti enemmän naisvaltaisiin toimialoihin.

Tutkimuksessa kannustimien toimivuutta tarkastellaan työllistymisveroasteen avulla. Se kertoo, kuinka suuri osa osittaisen työllistymisen tuomasta ansiotulojen kasvusta kuluu lisääntyneiden verojen maksamiseen ja pienentyneiden sosiaalietuuksien korvaamiseen.

Ennen suojaosan käyttöönottoa työllistymisveroaste oli Suomessa yleisesti yli 60 prosenttia. Tämä tarkoittaa, että työttömän työllistyessä yli 60 prosenttia tulojen lisäyksestä menetetään verotuksen kiristymisen ja sosiaaliturvan tuloharkinnan vuoksi. Suojaosien käyttöönotto laski työllistymisveroasteita osa-aikaisen työskentelyn osalta monissa tapauksissa noin 20–30 prosenttiin.

– Suojaosien käyttöönotto paransi työttömien jo entuudestaan hyviä kannustimia vastaanottaa satunnaista ja osa-aikaista työtä. Vaikka työttömyysturvan suojaosa poistettaisiin, on edelleen mahdollista saada soviteltu työttömyyspäivärahaa eli jokainen ansaittu euro vähentää työttömyysetuutta vain 50 sentillä, Tuomas Matikka sanoo.

VATT:n tutkimuksessa hyödynnetään sitä, että suojaosat tulivat käyttöön työttömyysturvassa ja asumistuessa eri aikaan. Työttömyysturvan suojaosan käyttöönotto 1. tammikuuta 2014 paransi kaikkien työttömien kannustimia ottaa vastaan osa-aikaista tai lyhytaikaista työtä. Suojaosan käyttöönotto asumistuessa 1. syyskuuta 2015 ei vaikuttanut työnteon kannustimiin niillä työttömillä, jotka eivät saaneet asumistukea. Vertailemalla asumistukea saavia työttömiä ja työttömiä, joiden kotitaloudet eivät saaneet asumistukea, voidaan uskottavasti tarkastella, miten suojaosan aikaansaamat kannustinmuutokset vaikuttivat työttömien halukkuuteen vastaanottaa satunnaista ja osa-aikaista työtä.

Tutkimuksessa käytetään Kelan, Finanssivalvonnan ja Tilastokeskuksen väestötason rekisteriaineistoja. Aineistot kattavat yli 20 vuotta vuodesta 2000 pandemiavuoteen 2021 saakka.

Tutkimuksen ovat laatineet väitöskirjatutkija Salla Kalin Helsingin yliopistosta sekä johtava tutkija Tuomas Matikka ja tutkimusprofessori Tomi Kyyrä VATT:sta.

Työttömyyskassojen jäsenmaksut laskevat

09.11.2023 | 07:21

Työttömyyskassojen keskimääräinen jäsenmaksu laskee ensi vuonna, työttömyyskassojen yhteisjärjestö kertoo.

Keskimääräinen jäsenmaksu on ensi vuonna 3 000 euroa kuukaudessa ansaitsevan palkansaajan kohdalla 79 euroa vuodessa. Palkansaajien jäsenmaksu on laskenut selvästi viime vuosien aikana. Keskituloisen palkansaajan kohdalla jäsenmaksu on lähes puolittunut seitsemässä vuodessa.

Jäsenmaksujen lasku liittyy työttömyyskassojen etuuskulujen vähenemiseen. Etuuskulut ovat laskeneet koronaepidemian jälkeen jo kahden vuoden ajan. Tänä syksynä kulut kääntyivät nousuun, mutta monessa kassassa jäsenten työllisyystilanne on edelleen verrattain hyvä. Lisäksi ensi vuonna etuuskuluihin vaikuttavat suunnitellut työttömyysturvan leikkaukset.

– Hallitus on toteuttamassa useita lakimuutoksia, jotka vaikuttavat työttömyysturvan määrään ja työttömyysturvaoikeuteen. Näillä on vaikutuksia myös kassojen kuluihin. Esimerkiksi työssäoloehdon pidentäminen siirtää etuudensaajia työttömyyskassoista Kelaan. Lisäksi ansiosidonnaisen porrastus ja lapsikorotuksen sekä suojaosan poisto leikkaavat etuuden määrää, työttömyyskassojen yhteisjärjestön toiminnanjohtaja Aki Villman sanoo tiedotteessa.

Myös fuusiot lisäävät edellytyksiä jäsenmaksujen laskulle. Kassojen määrä on laskenut selvästi viime vuosien aikana. Vuoden 2024 alussa kassojen määrä laskee fuusioiden johdosta 16 kassasta 14 kassaan.

Ensi vuonna jäsenmaksuaan laskevat Opetus ja tiede -työttömyyskassa, Työttömyyskassa Aaria, Työttömyyskassa Pro ja Erityiskoulutettujen työttömyyskassa ERKO. Lisäksi kahden kassan jäsenmaksut laskevat fuusion johdosta. Jäsenmaksuaan nostavat Lakimiesten ja lääkärien työttömyyskassa sekä Yleinen työttömyyskassa YTK. Muiden palkansaajien työttömyyskassojen jäsenmaksu säilyy ennallaan.

Palkansaajakassojen lisäksi Suomessa on yksi työttömyyskassa yrittäjille. Yrittäjien työttömyyskassan jäsenmaksu on suurempi, kuin palkansaajakassojen, sillä jäsenmaksulla rahoitetaan koko ansiopäivärahan tuloihin perustuva osa.

Yrittäjän työttömyyskassan jäsenmaksu laskee, vaikka jäsenmaksuprosentti säilyy ennallaan. Tämä johtuu siitä, että jäsenmaksun tuloraja nousee. Tänä vuonna yrittäjäkassan jäsenet maksoivat jäsenmaksua 2,1 prosenttiva tulosta, joka ylittää 5 800 euroa vuodessa. Ensi vuonna jäsenmaksu maksetaan tulosta, joka ylittää 9 600 euroa vuodessa.

Työttömyyskassan jäsenmaksu on euromääräinen vuosi- tai kuukausimaksu tai ansioon sidottu prosenttiperusteinen maksu. Jäsenmaksulla rahoitetaan kassan etuus- ja hallintomenoja. Työttömyyskassan jäsenmaksun vahvistaa Finanssivalvonta.

YIT aloittaa muutosneuvottelut, 90 voi menettää työnsä

07.11.2023 | 10:04

Rakennusalan yhtiö YIT aloittaa muutosneuvottelut, jotka voivat johtaa 90 työsuhteen vähenemiseen Suomessa.

Muutosneuvottelut koskevat Asuminen-, Toimitilat- ja Infra-segmenteissä työskenteleviä toimihenkilöitä ja ylempiä toimihenkilöitä Suomessa.

Neuvotteluiden tarkoituksena on tehdä muutoksia Toimitilat-segmentin toimintamalliin ja organisaatiorakenteeseen. Lisäksi yhtiö harkitsee toiminnan sopeuttamisen jatkamista Suomessa rakentamisen markkinatilanteen johdosta. Yhtiö käynnistää muutosneuvottelut Suomessa.

Neuvottelujen piirissä on noin 1 500 henkilöä. Neuvottelut voivat johtaa henkilöstön mahdollisiin lomautuksiin tai irtisanomisiin.

Näiden muutosneuvottelujen seurauksena mahdollisesti toteutettavat vähennykset eivät yhtiön mukaan kohdistu työmailla tuotantotehtävissä työskenteleviin toimihenkilöihin eivätkä työntekijöihin.

YIT:n palveluksessa on kaikkiaan noin 5 000 henkilöä, joista Suomessa on noin 3 500 henkilöä.

Suunnitellut muutokset ovat osa YIT:n helmikuussa 2023 käynnistämää muutosohjelmaa yhtiön suoritus- ja kilpailukyvyn parantamiseksi.