Jo kirjansa esipuheessa Kirsi Piha saa rauhallista elämää ja sopusointua niin työssä kuin vapaa-aikanaan kaipaavan ihmisen ihmettelemään. Tämän kirjan – oikeastaan oppikirjan – tekijä julistautuu tarpeen vaatiessa riitapukariksi ja suosittelee sitä muillekin:
”Kun olin pieni tyttö, pappani neuvoi minua usein: ’Älä Kirsi kaiva verta nenästäs’. Voin ylpeänä sanoa, että tätä neuvoa en ole koskaan noudattanut. Toisto ei ollut opintojen äiti, ja hyvä niin. Kyseenalaistan varmasti, haastankin jos tuntuu tarpeelliselta (ja usein tuntuu) ja kyllä olen usein aivan helvetin ärsyttävä ja hankala.”
Tämän jälkeen Piha alkaakin jo liki ärsyttää. Hän kirjoittaa hymistelevästä yrityskulttuurista. Puhumme pehmoisia ja rakennamme työn teostamme itsetyytyväistä, mussutamme työn ja muun elämän yhteensovittamisesta.
Taustalla on tarkoitus kiinnittää ihminen yrityksen missioon, joka on usein tylsä ja mitätön. Tai visioon, joka tuskin kurkottaa kolmen vuoden päähän. Pihan mukaan suomalaiset organisaatiot asettavat liian usein tavoitteensa sellaisiksi, etteivät ne liiemmin innosta. Olisiko tuosta kannen Konflikti päivässä –yllytysotsikosta sitten hyötyä ja pelastus yrityksille?
Haasta esimiehesi joka päivä – ei kai nyt sentään!
Kirsi Piha näkee konflikteissa tulevaisuuden toivon. Varsinkin yritykset jotka ovat juuttuneet ”koskaan et muuttua saa” –iskelmähokeman jähmettyneisyyteen. Niiden tulee kyetä oppimaan elämä ”rytmihäiriö”-maailmassa, osata asettaa hyväksytyt ja kangistetut periaatteet kyseenalaisiksi. Monien ulkomaisten auktoriteettien siteeraukset tukevat tätä väitettä todeksi.
Esimerkiksi Jack Welchin haave oli päästä yrityksen kulttuurissa siihen pisteeseen asti, jossa ihmiset haastavat esimiehensä joka ikinen päivä. Myös Pihan mukaan ylöspäin konfliktointi on edellytys muutoksille.
Mutta kuinka siinä käy, jos olet vaikkapa pomona yksikössä, joka käsittää 30 henkilöä kaikkine erilaisuuksineen? Sen lisäksi että johdat, ohjailet ja suunnittelet kokonaisuutta, työhösi kuuluu kuunnella jokaista heistä, joskus jopa eräänlaista sielunhoitoa työssä tai yksityiselämäänkin liittyvissä asioissa henkistä tukea antaen?
Ja jos nyt sitten Pihan neuvojen tuloksena kaikki nuo 30 alaistasi vuoronperään – yhdessä ja tai erikseen – alkavat säälimättä haastaa sinua joka päivä! Mitä siitä seuraisi? He saisivat varmaan uuden esimiehen ja tämän jälkeenkin taas seuraavan. Rakentavaksi periaatteeksi tarkoitetusta menetelmästä saattaisi muodostua hallitsematon joukkoliike, joka hidastaisi päätöksenteon ja toimeenpanemisen sujuvuutta.
Eräänlaisen haastamisen – joka yritysdemokratian – hikihelmi oli aikoinaan luuloni mukaan hyvin edistyksellinen levy-yhtiö Love Records. Sen yksi omistajista vierasti päättämisen käytäntöjä yrityksessä. Christian Schwindt manasi minulle henkilökunnan iänikuisia kokouksia, jossa pähkäiltiin päiväkausia asioita ja kannettiin ns. koko rykmentin murheita. Yhtiö myi hyvin, Reporadio soitti sen levyjä loputtomasti ja ystäväkriitikot ylistivät, mutta poskelleen meni.
NASA:n käytäviä siivonnut työntekijä selittikin aikoinaan presidentti John F. Kennedylle: ”I’m helping to put a man on the moon”, hän oli sitoutunut yhteiseen tavoitteeseen, kuten pitääkin. Mutta haastaa oman esimiehensä joka ikinen päivä…
Kirjan todellinen pointti: sitoudu, ole aktiivinen
Konfliktista kirjoittaminen tekee kirjasta raflaavan. Tuntuukin siltä, että Kirsi Piha käy yhä isäkapinaa ja kerjää verta nenästään. Sen hän saattaa tehdä kuitenkin kaikkien hyväuskoisten kustannuksella. Mielestäni isän neuvo oli ja on yhä oivallinen. Konfliktoiminen voi rapauttaa ihmissuhteita ja katkoa siltoja syyttä ja suotta, eivätkä kaikki ole rakennettu vastaanottamaan ja sietämään jatkuvaa riidanhaastamista – varsinkaan esimiehet.
Mutta juuri esimiehille kirjan lukeminen voisikin olla terveellinen kylmä kylpy. Se valmistaa alhaalta käsin mahdollisesti tulossa oleviin haasteisiin organisaation parasta ajatellen. Pomot ovat tänäkin päivänä tyypistä riippuen varsin herkkiä ja näkevät hierarkian turvatekijäkseen. Rakentavasti ja kunnioittavasti suhtautuvat alaiset saavat heidät hyvälle mielelle, mutta jos ne kaikki edellä mainitut 30 päättävät kukin erikseen tunkea esimiehensä pakeille joka päivä, ne päivät on kyllä pian luettu.
Piha viittaa suureen joukkoon kansainvälisiä yrityskulttuurin guruja. Useita kymmeniä käsittävä kirjallisuusluettelo sisältää kylmiä ja kuivia oppikirjamaisia tutkimuksia sekä hyvin yksilöllistä humorististakin kokemustietoa. Useimpien oletettu kohde lukijana on yritysjohto, joka alan kirjallisuutta saattaa epätoivon hetkinään lukea.
Mutta heidän alaisensa, pienemmät pomot ja työläismuurahaiset, olisivatko viimeksi mainitut soveliaita Pihan oppilaiksi? Pelkään pahoin, etteivät ihan näin röteesti opetettuina, siitähän voisi syntyä mylläkkä vailla varmaa tietoa lopputuloksesta.
Missä suomalaiset alan johtamisen ja yrityskulttuurin erikoisosaajat luuraavat? Heitä Konflikti päivässä ei mainitse. Omassa kokemuspiiristäni mieleen tulivat vaikka tohtorit Pauli Juuti ja Helena Åhman, jotka molemmat ovat omilla tahoillaan kirjoittaneet ja opettaneet suurille joukoille, paljon. Jari Sarasvuota tässä yhteydessä ei kannata edes mainita.
Mutta Åhmanista vielä sen verran, että kun erilaisista johtamisen lajikkeista tekee teoriaa, vastaan tulee varmasti vaihtelun halu. Nyt hän on kirjoittanut dekkarin, mikä on jonkinlainen muoti-ilmiö, tapa ottaa lomaa maailmanparantamisesta ja ryhtyä suunnittelemaan vaikkapa herkullista rikosta.
Kirsi Piha: Konflikti päivässä. Kulttuuri ratkaisee yrityksen kohtalon. AlmaTalent 2017.
