Työpaikkojen palkitsemiskäytännöt jakavat suomalaisia, paljastaa vakuutusyhtiö Lähitapiolan tuore analyysi. Siinä tunnistettiin viisi suomalaisen palkitsemisen arkkityyppiä, jotka suhtautuvat eri tavoin heille tarjottaviin kokonaispalkitsemisen rakenteisiin ja eroavat tyytyväisyydessä ja taustoissaan merkittävästi toisistaan.
Kokonaispalkitseminen koostuu rahallisista asioista, eduista, kehittymiseen liittyvistä näkökulmista ja työympäristötekijöistä.
Isoin löydetty ryhmä on ammatillista kehittymistä havittelevat suomalaiset (36 prosenttia).
– Työnantaja tarjoaa heille peruspalkitsemisen tyypilliset elementit, kuten peruspalkan, hyvinvointiedun, etätyömahdollisuudet ja toimivat työvälineet. Rahallisen palkitsemisen lisäksi heitä motivoi eritoten oikeudenmukainen palaute sekä uralla etenemisen ja vaikuttamisen mahdollisuudet. Tätä arkkityyppiä voidaan sitouttaa esimerkiksi erilaisilla vakuutus- ja eläkeratkaisuilla. Tyypillinen kehittymistä havitteleva suomalainen on Z-sukupolven nainen, joka asuu isossa kaupungissa, kertoo Lähitapiolan palkitsemispalveluiden johtaja Jaakko Hänninen tiedotteessa.
Data-analyysi tehtiin tammikuussa 2026, ja se on jatkoa Lähitapiolan Taloustutkimuksella vuonna 2024 teettämälle kyselytutkimukselle. Siinä 2 000 yksityisen sektorin työntekijää ja haastatteluissa 20 palkitsemisesta päättävää johtajaa valottivat, mikä palkitsemisessa selittää tyytyväisyyttä, motivaatiota ja sitoutumista.
Korkeapalkkaisimpia suomalaisia vaikea sitouttaa
Toiseksi suurin ryhmä (20 prosenttia) muodostuu palkitsemisesta piittaamattomista työntekijöistä. Työnantaja tarjoaa heille hieman peruspalkitsemista laajemman kokonaisuuden palkitsemisen elementtejä, mutta suuri osa ei siitä huolimatta koe palkitsemisen juuri motivoivan parempaan suoritukseen tai sitouttavan työnantajaan.
– Tutkimuksemme mukaan esimerkiksi yli 40-vuotiaita, erityisesti teollisuuden toimialan miehiä on haastavaa motivoida tai sitouttaa palkitsemisella silloin, kun he ovat olleet yli kymmenen vuotta samassa roolissa. Peräti viidennes suomalaisista työntekijöistä kuuluu tällaiseen palkitsemisimmuunien joukkoon. Työnantajien olisi hyvä kiinnittää huomiota esimerkiksi tehtäväkiertoihin, jotta he voisivat motivoida myös näitä työntekijöitä paremmin, Hänninen toteaa.
Kiinnostavana ryhmittymänä löydettiin myös motivoituvat sitoutumattomat palkansaajat (kymmenen prosenttia). He ovat suurimmaksi osaksi tyytymättömiä kokonaispalkitsemisensa nykytilaan.
– Tämä ryhmä motivoituu lukuisista palkitsemisen muodoista, mutta samaan aikaan huomattava osa heistä ei koe palkitsemista lainkaan sitouttavaksi. Tässä ryhmässä on paljon esimerkiksi esihenkilöitä sekä kaikkein korkeimmissa palkkaluokissa olevia palkansaajia.
Kaksi muuta palkitsemisen arkkityyppiä ovat palkitsemistyytyväiset ja perustasoon tyytyvät. Kaikkinensa LähiTapiolan analyysi osoittaa, että löydettyjen arkkityyppien työntekijät eroavat huomattavasti toisistaan paitsi taustoiltaan niin myös suhtautumisessaan kokonaispalkitsemiseen.
– Ei ole olemassa ”one size fits all” [”yksi malli sopii kaikille”] -ratkaisua, vaan työnantajien olisi hyvä selvittää, mikä erityyppisiä työntekijöitä motivoi ja sitouttaa ja mikä lisää heidän tyytyväisyyttään kokonaispalkitsemiseen, sanoo Hänninen.
Aineeton palkitseminen suojaa tyytymättömyydeltä
Analyysistä selvisi myös, että lähtökohtaisesti työntekijät, joille tarjotaan enemmän palkitsemisen elementtejä, ovat tyytyväisempiä kokonaispalkitsemisensa tasoon. Kuitenkaan kaikki palkitsevat elementit eivät ole yhtä merkittäviä.
Tietyt kokonaispalkitsemisen elementit ovat omiaan kasvattamaan tyytyväisyyttä ja tietyt puolestaan vahvoja suojaamaan tyytymättömyydeltä.
– Huomionarvoista on se, että palkitsemisen aineettomilla elementeillä on korkea tyytymättömyydeltä suojaava vaikutus. Esimerkiksi, mikäli henkilölle tarjotaan uralla etenemiseen mahdollisuuksia tai läpinäkyvää tietoa palkitsemiseen liittyen, he ovat noin 50 prosenttia vähemmällä todennäköisyydellä tyytymättömiä kokonaispalkitsemisensa nykytilaan. Työnantajan mielestä pieneltäkin tuntuvilla asioilla saattaa olla työntekijän kokemuksen kannalta merkittävä vaikutus.
Yritysten kokonaispalkitseminen -tutkimuksen määrällisen osion toteutti Taloustutkimus ja laadullisen osion Inspirans loppuvuodesta 2024. Kyselytutkimuksen tilastollinen virhemarginaali on koko aineiston osalta 1,90 prosenttiyksikköä. Tutkimuksen jatkoanalyysin teki Lähitapiolan Tiedolla johtamisen yksikkö tammikuussa 2026, ja siihen käytettiin muun muassa pääkomponentti – ja regressioanalyysiä sekä klusterointia.