Verkkouutiset

Nuoret ja naiset ovat muita uupuneempia. LEHTIKUVA / HEIKKI SAUKKOMAA

Nämä ovat työuupumuksen merkit – Tutkimus paljasti, miten kehnosti esihenkilöt siihen puuttuvat

Väitöstutkija Tuula Näätänen selvitti, miten työelämän nykymalli toimii työuupumukseen puuttumisessa, ja lopputulema oli karu.
Saga Wiklund
Saga Wiklund
Kirjoittaja on tiedetoimittaja.
Extra
MAINOS (artikkeli jatkuu alla)

Työstressi ja -uupumus on hälyttävän yleistä Suomessa. Tuoreen Työterveyslaitoksen tutkimuksen mukaan työuupumus tai sen riski koskee joka neljättä työntekijää.

Muita uupuneempia ovat naiset ja nuoret. Nuoria kuormittavat tutkitusti etenkin vähäisempi itsenäisyys, riittämättömät haasteet ja sellaisten tunteiden näyttäminen, jotka eivät vastaa koettuja tunteita.

MAINOS (sisältö jatkuu alla)

Kaikkia työntekijöitä uuvuttavat liika työ, kiire, jatkuvat keskeytykset, toimimattomat tietojärjestelmät, hankalat asiakastilanteet, rooliristiriidat, tekijälleen liian vaikeat työt ja työn fyysinen kuormittavuus.

Työuupumuksen merkkejä ovat kroonistunut väsymys, kyynistyminen eli henkinen etääntyminen työstä sekä kognitiiviset ja tunteiden hallinnan häiriöt. Työuupumusta ei luokitella sairaudeksi, eikä sen nojalla myönnetä lupaa sairauspoissaoloon. Se voi kuitenkin oireilla mielenterveyshäiriöinä, kuten masennuksena ja ahdistuksena. Niiden yleisyyden perusteella työuupumus aiheuttaa suuria kustannuksia.

Väitöskirjatutkija Tuula Näätänen Lapin yliopistosta halusi selvittää keinoja, joilla työuupumukseen voitaisiin puuttua paremmin esihenkilötyössä. Hän haastatteli työntekijöitä, jotka kokivat, että heidän työkykynsä oli heikentynyt.

Työntekijät eivät kokeneet tulleensa kuulluiksi

Suomalaisilla työpaikoilla yleisesti käytössä oleva aktiivisen tuen malli ei työntekijöiden kokemusten mukaan ehkäise työuupumusta eikä tue siitä toipumista.

– Yhdenkään tutkimukseen osallistuneen lähiesihenkilö ei tunnistanut oma-aloitteisesti sitä, että työntekijän työkyky oli heikentynyt, Näätänen kertoo.

Näin ollen esimies ei myöskään puuttunut tilanteeseen ennakoivasti, tukenut työntekijää tai edes kysynyt, miten tällä menee.

–Tämä on selkeä puute, ja toinen ilmeni vaiheessa, jossa työntekijä oli jo sairauslomalla. Silloin voidaan käydä niin sanottu kolmikantaneuvottelu, jossa työterveys ja esihenkilö sekä työntekijä ovat mukana. Siinäkään vaiheessa lähiesihenkilö ei aina ymmärtänyt työntekijän tilannetta, Näätänen kertoo.

Työntekijän palatessa töihin tulisi tehdä tarvittavat muutokset työpaikalla, jotta tilanne ei toistuisi. Tässäkään vaiheessa lähiesihenkilö ei aina ymmärtänyt, mikä tilanne oli tai että työntekijää tulisi tukea, jotta paluu onnistuisi.

– Tutkimuksessa kävi ilmi, että lähiesihenkilö ei aidosti kuunnellut työntekijää, kun hän toi esille sen, että on esimerkiksi liikaa töitä tai ettei hän jaksa – ei silloinkaan, kun asia tuotiin esiin kehityskeskustelussa eli tilanteessa, jossa keskustelulle oli varattu aikaa, Näätänen toteaa.

Kiirettä ja etäisyyttä kommunikaatiossa

Osa haastatelluista arvioi edellä kuvattuihin tilanteisiin syyksi lähiesihenkilön työkiireet.

–Jotkut kokivat myös, että lähiesihenkilö oli ihmisenä etäinen, ja kanssakäyminen hänen kanssaan oli muodollista. Tästä syystä oli vaikeaa ottaa hankalia asioita esille lähiesihenkilön kanssa, Näätänen kertoo.

Etätyö vaikeuttaa johtamista. LEHTIKUVA / ANTTI AIMO-KOIVISTO

Näätäsen mukaan taustalla vaikuttavat myös lähiesimiehen johtamistaidot.

– Pitäisi keskittyä siihen, että johdetaan ihmisiä, eikä vain hoideta muodollisuuksia. Työntekijä on yleensä organisaation arvokkain resurssi. Pitäisi keskittyä kuuntelemaan herkillä korvilla, jos hän ilmaisee, ettei jaksa, ja tarttua siihen asiaan. Kiireellä on liian helppo selittää asioita, Näätänen pohtii.

Osa Näätäsen haastattelemista työntekijöistä oli kuormittunut pitkän ajan kuluessa, ja osa pyrki parantamaan tilannettaan vaihtamalla työtä.

Etätyö lisää johtamisen vaikeuskerrointa

Etäjohtaminen tuo omat haasteensa pandemian jälkeiseen aikaan. Näätäsen tutkimusaineisto oli ajalta ennen etätyön vakiintumista, mutta osalla työntekijöistä esihenkilö työskenteli toisella paikkakunnalla.

– Erityisesti he kokivat, että esihenkilö jäi hyvin etäiseksi. Toisaalta heiltä tuli myös ymmärrystä etähenkilöä kohtaan ja he totesivat, ettei esihenkilö voisi tietääkään heidän tilannettaan. Yhtä hyvin etäyhteyden takaa voi kuitenkin ottaa välillä työntekijään yhteyttä ja kysyä, mikä tilanteesi on, miten sinä voit tai jaksat?

Etätyö ei tule vähenemään, ja aina on ollut työntekijöitä, jotka työskentelevät eri paikkakunnalla kuin esihenkilö.

– Se haastaa esihenkilön vuorovaikutustaitoja, Näätänen arvioi.

– Esihenkilö ei kuitenkaan ole ajatustenlukija, joten yhtä lailla työntekijöillä on velvollisuus ottaa asia esille ja kertoa, että he eivät selviä töistään, Näätänen sanoo.

Väitöskirjaan haastatellut työntekijät olivat kuntien, valtion ja yksityisen sektorin palveluksessa eri puolilla Suomea. Kirjallisen kyselyn vastauksia tuli 36, ja lisäksi haastatteluun heistä tuli 16 työntekijää, joiden ikäjakauma oli 29–57 vuotta. Toimialoista edustettuina olivat muun muassa sosiaali- ja terveydenhuolto, opetus- ja hoiva-ala sekä erilaiset asiantuntijatehtävät.

HTM, YTM Tuula Näätäsen väitöskirja ”Työntekijän kuulluksi tulemisen merkitys työuupumuskokemukseen lähiesihenkilön kanssa käytävässä keskustelussa” tarkastetaan Lapin yliopiston yhteiskuntatieteiden tiedekunnassa 15.3.2024.

MAINOS (sisältö jatkuu alla)
MAINOS (sisältö jatkuu alla)
Viikon suosituimmat videot
MAINOS (sisältö jatkuu alla)
Viikon suosituimmat videot

Opi sukeltamaan, ajattele kuin valkohai!

Suositut sukelluskurssit kokeneiden ammattilaisten johdolla. Verkkokaupassamme voit räätälöidä itsellesi sopivan paketin.
Tarjous

MUISTA LOGO!

Oy Sarin sukellus Ab
Roihupellon maauimala, Niinistö

Hyvä Verkkouutisten lukija,

Kehitämme palveluamme ja testaamme uusia sisältöformaatteja erityisesti mobiililaitteille. Haluaisitko osallistua testiin tässä ja nyt? Se vie vain muutaman minuutin.

(Uusi sisältö aukeaa painiketta klikkaamalla)