Keskustelu sote-alan palkoista on käynyt kiivaana, kun kunta-alalle saatiin lokakuussa oma sote-sopimusratkaisu. Sote-alalla on vaikea pula työvoimasta, ja puheissa toistuu, että työnantajat voisivat houkutella rekrytoitavia työntekijöitä korkeammalla palkalla. Vähälle huomiolle on kuitenkin jäänyt, miten rajalliset tosiasialliset mahdollisuudet sote-alan työnantajilla on palkalla houkutteluun. Suomen oikeuskäytäntöön on nimittäin vakiintunut Euroopan mittakaavassa kummallinen ajatus samapalkkaisuudesta.
Ongelman ydin on työsopimuslain 2. luvun 2. pykälä, joka edellyttää, että työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, jollei poikkeaminen ole työntekijän tehtävät ja asema huomioiden perusteltua. Tämä niin sanottu tasapuolisen kohtelun pykälä on tehnyt palkalla houkuttelemisen käytännössä mahdottomaksi.
Tasapuolisen kohtelun periaatetta ei pidä sekoittaa syrjintäkieltoihin, jotka ovat eri asia. Työntekijöitä ei saa luonnollisestikaan kohdella syrjivästi, tästä säädetään yhdenvertaisuuslaissa sekä naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetussa laissa. On selvää, ettei työntekijöitä saa syrjintäperusteella asettaa erilaiseen asemaan.
Työntekijälle voidaan maksaa lisiä esimerkiksi tehtävän vaativuuden tai henkilön osaamisen perusteella. Työnantajat haluavat palkita hyviä työntekijöitä, ja on tärkeää, että siihen on mahdollisuus. Erityisesti sote-alalla tämä mahdollisuus on käytännössä kuitenkin vain rajallinen.
Sote-alan työntekijäjärjestöt riitauttavat tasapuolisen kohtelun pykälään vedoten hyvin aggressiivisesti tilanteita, joissa kahdella työntekijällä on eri palkka, ja käyttävät hyväkseen työnantajan näyttötaakkaa. Työntekijä on voinut saada esimerkiksi henkilökohtaisen lisän 10 vuotta sitten, ja työnantajan olisi osoitettava, millä perusteella lisä on tuolloin maksettu. Koska tämä ei useinkaan ole mahdollista esimerkiksi työantajaedustajan vaihdoksen vuoksi, liitot vaativat samansuuruista lisää kaikille muille työntekijöille.
On selvää, että tällaisessa tilanteessa työnantajalla on korkea kynnys maksaa kenellekään ylimääräisiä lisiä, mikä on selvä este työntekijöiden palkkakehitykselle.
Otetaan esimerkki:
Työnantaja haluaisi palkata uuden työntekijän ja työvoimapulan tilanteessa tarjoaa 200 euroa normaalia suuremman kuukausipalkan, kun olosuhteet työntekijöiden saamiseksi ovat muuttuneet. Uuden työntekijän palkka olisi 200 euroa korkeampi kuin työkavereiden. Tällaisessa tilanteessa työnantajalta vaadittaisiin samaa palkankorotusta koko vastaavalle henkilöstölle, mikä 100 työntekijän työnantajalle kustantaisi noin 240 000 euroa vuodessa ja työaika-, vuosiloma- ja sivukuluineen noin 400 000 euroa joka vuosi hamaan tulevaisuuteen saakka – riippumatta siitä, olisiko rekrytoitu työntekijä enää edes töissä yrityksessä. Erittäin kallis rekrytointi. Vastaavaa tulkintaa ei ole missään muualla Euroopassa tai Amerikassa.
Samapalkkariitoja on runsaasti erityisesti liikkeenluovutusten yhteydessä. Tämä johtuu siitä, että työlainsäädännössä ei ole välineitä yhtenäistää henkilöstön palkkoja tällaisissa tilanteissa. Kun riitauttamisia on paljon ja yleisesti tiedossa, että yhden työntekijän palkitseminen on aiheuttanut laajoja ylimääräisten korotusten maksamisia – ilman työnantajan kannalta perustelua syytä, käytäntö on kaikkea muuta kuin suotuisa sille, että työnantajan kannattaa palkita työntekijöitään, vaikka niin haluaisikin.
Sote-alan hyvinvointialueiden muodostuessa palkat pitää yhtenäistää kalleimman siirtyvän kunnan mukaan, mikä merkitsee yhteensä kuusi prosenttia ylimääräistä palkankorotuskustannusta. Nyt se onneksi toteutetaan osana kunnan sote-sopimusratkaisua.
Työsopimuslain pykälää olisi muutettava siten, että sen pohjalta ei oikeuteen voisi viedä tällaisia samapalkkariitoja, joissa peruste työntekijän korkeammalle palkalle ei ole syrjivä. Tästä hyötyisivät niin työnantajat, jotka voisivat houkutella työvoimaa palkalla, sekä työntekijät, jotka voisivat saada paremmin palkitsemista hyvästä työstään.
Suomi on samapalkka-asiassa todellinen Euroopan kummajainen. Muualla ajatellaan, että hyvä työntekijä on voitava perustellusti palkita. Ruotsissa ammattiliitotkaan eivät pidä palkankorotuksen perusteena kollegan suurempaa palkkaa vaan päinvastoin kehottavat perustelemaan, millaista lisäarvoa työntekijä tuo työnantajalle ja miksi juuri hänelle tulisi maksaa lisää.
Esimerkiksi Sveitsissä palkkaero työntekijöiden välillä saa olla 15 prosenttia ei-syrjivällä perusteella. Sama malli olisi kannatettavaa ottaa Suomeenkin, jotta työnantajat voisivat aidosti kilpailla hyvästä työvoimasta palkkojen avulla. Italiassa korkein oikeus on vahvistanut, ettei työmarkkinoilla ole olemassa periaatetta kollegoiden välisestä samapalkkaisuudesta.
Muualla Euroopassa samapalkkariitoja käydään vain syrjintäperusteista, kuten kuuluukin. Suomen järjestelmä onkin saanut muualla kummastelua ja ihmettelyä: eikö tämä tarkoita, että kaikki työntekijät saavat tasaisesti huonomman palkan? Sitähän se valitettavasti nykyisellä systeemillämme tarkoittaa.
