Työehtosopimuksen yleissitovuus tarkoittaa sitä, että jollekin toimialalle sovittua työehtosopimusta tulee noudattaa kaikissa sopimuksen toimialalla toimivissa yrityksissä. Suomessa yleissitovuus edellyttää, että sopimuksen tekevät työnantaja- ja työntekijäjärjestöt edustavat yli puolta kyseisen toimialan työntekijöistä. Suomessa työehtosopimukset solmitaan yleensä erikseen työntekijöille, toimihenkilöille ja ylemmille toimihenkilöille. Yleissitovuuden edellytykset tarkistetaan silloin palkansaajaryhmittäin. Jos työehtosopimus ei ole yleissitova, se on niin sanotusti normaalisitova, eli koskee niitä yrityksiä, jotka kuuluvat sopimuksen allekirjoittaneeseen työnantajaliittoon.
Yleissitovuutta on vastustettu muun muassa sillä perusteella, että kyseessä olisi suomalainen kummallisuus, jollaista ei muualla maailmassa ole. Väite on väärä. Irlannissa toimivan Euroopan elin- ja työolojen kehittämissäätiön (Eurofound) mukaan Euroopassa on nimittäin vain kuusi maata, joissa lainsäädäntö ei mahdollista työehtosopimusten yleissitovuutta: Tanska, Ruotsi, Iso-Britannia, Kypros, Kreikka ja Malta.
Suurimmassa osassa Euroopan Unionin jäsenmaita yleissitovuuden mahdollisuus on siis lainsäädännössä olemassa, mutta sitä käytetään vaihtelevasti. Erittäin laajasti yleissitovuutta käytetään Alankomaissa, Belgiassa, Espanjassa, Luxemburgissa, Ranskassa ja Suomessa. Lisäksi Italiassa ja Itävallassa on käytössä järjestelmä, joka johtaa käytännössä yleissitovuuteen. Itävallassa työnantajien on lain mukaan kuuluttava työnantajajärjestöön, jolloin normaalisitova työehtosopimus on automaattisesti yleissitova.
Muissa kuin mainituissa neljässätoista maassa on mahdollista julistaa työehtosopimus yleissitovaksi, mutta sitä tapahtuu suhteellisen harvoin. Tämän ryhmän maat poikkeavat toisistaan paljon, ja usein syynä yleissitovuuden vähäiseen käyttöön on yksinkertaisesti ammattiyhdistysliikkeen heikkous. Tässä ryhmässä erityisen kiinnostavia Suomen kannalta ovat mielestäni Ruotsi ja Saksa, sillä niissä toisaalta ammattiyhdistysliike on vahva ja toisaalta ne ovat hyvin kilpailukykyisiä kansantalouksia.
Saksan erikoisuus ovat yritysneuvostot (Betriebsrat), jotka pitää perustaa jo hyvinkin pieniin yrityksiin. Siinä, missä Suomessa tuskaillaan siitä, että yhteistoimintalaki velvoittaa yli 20 henkeä työllistävät yritykset keskustelemaan aika ajoin henkilöstönsä kanssa, Saksassa on yli kuuden hengen yritykseen oikeus perustaa yritysneuvosto, jonka kanssa tulee neuvotella kaikista vähänkin tärkeistä kysymyksistä. Suurissa yrityksissä henkilöstö nimittää puolet hallintoneuvoston jäsenistä. Hallintoneuvosto tekee yrityksen strategiset linjaukset ja nimittää toimivan johdon. Rohkenen väittää, että henkilöstön osallistuminen strategisten päätösten tekoon on yksi syy saksalaisten yritysten kiistattomaan menestykseen maailmanmarkkinoilla.
Ruotsissa työmarkkinasuhteita taas määrittelee pitkälti työelämän myötämääräämislaki (lag om medbestämmande i arbetslivet). Sen mukaan yrityksen johdon on neuvoteltava työntekijäin yhdistyksen kanssa kaikista työntekijöiden asemaan vaikuttavista muutoksista yrityksessä. Työntekijäin yhdistys tarkoittaa käytännössä ammattiyhdistystä. Mikäli työehtosopimuksen tulkinnasta tulee riitaa, noudatetaan palkansaajapuolen kantaa kunnes asia on ratkaistu riippumattomassa ratkaisuelimessä.
Jos työlainsäädäntö yleensä ja yleissitovuus nousevat teemoiksi kevään vaalikampanjoissa, toivoisin, että keskustelijat käyttäisivät joitakin muita argumentteja kuin sitä, että yleissitovuutta ei missään muualla muka olisi. Lisäksi kannattaisi pohtia sitä, mitä tulisi tilalle. Tästä asiasta puhui Ammattiliitto Pron puheenjohtaja hiljattain Talouselämän haastattelussa. Hänen mukaansa yleissitovuudesta on mahdollista keskustella, mutta ammattiliitoilta ei voi viedä työkaluja kokonaan pois. Ratkaisuja hän haki Ruotsin ja Saksan tapaisista malleista.
