VTT Pauli Juuti on kiistatta johtamisen asiantuntija. Hän on eläkkeellä oleva Lappeenrannan teknillisen yliopiston johtamisen ja organisaatioiden professori sekä Johtamistaidon opiston tutkimusjohtaja. Juuti on tutkinut johtamista eri näkökulmista yli 45 vuoden ajan.
Juutin uusin teos käsittelee huonoa johtamista ja siitä ulospääsyä. Teoksen mainitaan soveltuvan esimiehille, luottamushenkilöille ja myös vertaistueksi niille, jotka ovat kokeneet ongelmia työpaikallaan.
Juuti pyrkii teoksessaan kuvaamaan johtamista sellaisena, kuin se esiintyy käytännössä. Maallikolle ystävällistä on, ettei kirjan sisällön ymmärtäminen vaadi johtamisen opintoja. Kirjassa on tosiaan runsaasti eri teorioita ja termejä, jotka on kuitenkin hyvin selitetty auki.
Kirjan ytimenä on 31 eri kertomusta eri työpaikoilta. Kertomukset on koottu vuoden 2017 aikana ja valtaosa teksteistä käsitteli epäonnistunutta johtamista, josta kirja sai nimensäkin. Yleensähän työpaikoilla ihmiset tekevät työnsä ja näyttelevät voivansa hyvin, vaikka inhoavatkin kohteluaan. Juutin kirjassa siis kuvataan, mitä ihmiset todellisuudessa kokevat.
Johtamista on syytäkin tarkastella kriittisesti, koska virheet saattavat kaataa suuriakin organisaatioita ja saattaa työttömiksi tuhansia ihmisiä.
Vinoutuneet persoonat
Juutin mukaan on tavallista, että ahneus, sadismi, narsismi sekä psykopatiaan liittyvät persoonallisuuden piirteet esiintyvät huonossa johtamisessa.
Narsismia esiintyy korkeintaan 1,5 prosentilla väestöstä, mutta usein narsistisia piirteitä omaavat ihmiset hakeutuvat johtotehtäväiin. Korkeassa asemassahan he ovat muiden yläpuolella ja ajattelevat saavansa ihailua osakseen. Organisaatioiden hierarkkinen rakenne luo puitteet, joissa on mahdollista edetä tehokkaasti.
Monesti narsistit myös samaistuvat organisaatioonsa, eivätkä siedä kritiikkiä sitä kohtaan. Narsistinen johtaja pyrkii myös luomaan alaisistaan sisä- ja ulkopiirin. Ulkopuolisten iloksi sisäpiiriläisetkään eivät aina pääse helpolla, sillä narsistit eivät tunne empatiaa ja siksi he laittavat alaistensa suorituskyvyn ja jaksamisen äärirajoille.
Eräs työntekijä kirjoitti kokemuksiaan narsistisesta esimiehestä, joka oli onnistunut luomaan oman sisäpiirinsä. Johtaja tapasi heitä lähes päivittäin. Ajoittain oli palavereja, joissa tarkoituksena oli nolata joku. Kokouksessa johtaja kysyi ryhmältä jotain työhön liittyvää asiaa. Jos henkilö esitti eriävän mielipiteen, johtaja liittoutui muun ryhmän kanssa häntä vastaan. Lopuksi eri mieltä olleelle naurettiin.
Juutin mielestä tapaus osoitti, miten sairaan ryhmähengen narsistinen toimitusjohtaja oli luonut organisaatioon.
Vainoharhoja
Johtamiseen liittyy yllättävän paljon vainoharhaista ajattelua. Tähän kuuluu myös uhkakuvien rakentelua. Tästähän on esimerkkejä politiikastakin.
Vainoharhaisuutta kuvaavassa kertomuksessa oli tilanne, missä aluksi mukavalta vaikuttanut toimitusjohtaja alkoi heijastella omaa epävarmuuttaan budjetista. Jokainen kokous alkoi pelottelulla siitä, mitä kauheaa tapahtuisi, jos budjetti ei toteutuisikaan.
Aluksi johtaja purki tunteitaan koko organisaatioon, sitten rajattuun osaan ihmisistä ja lopulta yhteen yksilöön. Ryhmäkokouksessa toimitusjohtaja kysyi tältä: Mitähän sinäkin oikein tässä firmassa teet? Tapaus kuvaa hyvin, miten vainoharhaisuuteen liittyvä syntipukki -ilmiö etenee yhä syvemmälle organisaatiossa.
Ratkaisuja
Huonoa johtajuutta ei voi poistaa, ennen kuin se on huomattu. Juuti kysyykin: miten huono johtaminen voidaan kesyttää?
Huono johtaminen voidaan poistaa ja aikaansaada jopa hyvinvoiva työyhteisö. Helppo tehtävä se ei ole, koska työyhteisössä kaikki vaikuttaa kaikkeen. Itse asiassa johtamisen ongelmiin puuttuvaa henkilöä voidaan pitää outona ja työilmapiiriä heikentävänä ihmisenä, sillä huono johtaminen on saattanut jo syöpyä organisaatioon ja siitä on tullut eräänlainen tapa.
Ihanteellisinta olisi, että organisaatiossa panostettaisiin johtajavalintoihin ja kartoitettaisiin hakijoiden persoonallisuutta. Henkilöitä, joilla on virheellisiä kuvitelmia omasta merkityksestään ja osaamisestaan, ei tulisi päästää esimiesasemaan.
Yksi mahdollisuus tilanteen parantamiseksi olisi, että esimies itse alkaisi kiinnittämään huomiota käytökseensä ja tunnustaisi olevansa olennainen osa ongelmaa.
Huonon johtamisen kitkeminen vaatii pitkäaikaisia ja päättäväisiä toimenpiteitä. Tehtävä kuuluisi jollekin arvovaltaiselle henkilölle, jolla olisi apunaan henkilöstöasioihin perehtynyt työryhmä.
Erään teoksessa esiintuodun teorian mukaan useimmat esimiehet ovat tehtävässään liian kauan ja siksi heidän todellisuudentajunsa vääristyy. Suomalaisessa työkulttuurissa on kuitenkin käsitys, että johtotehtävistä pois siirtynyt on epäonnistunut. Kaikkien oletetaan pyrkivän ylöspäin ja ihmisen arvo mitataan hänen asemansa eikä osaamisensa perusteella.
Pauli Juuti: Huono johtaminen. Tuhon tieltä toimivaan työyhteisöön. 232 sivua. Gaudeamus Oy.
Kirjoittanut: JARKKO KEMPPI
