Paikallista sopimista ja palkkausjärjestelmää on kehitettävä. Työehtosopimukset on saatava toimimaan siten, että paikallinen sopiminen tulisi lähemmäksi alakohtaisten työehtosopimusten pykäläkirjauksia. Yleissitovuuden tarpeellisuutta olisi hyvä pohtia.
Muun muassa näihin johtopäätöksiin päätyy torstaina julkaistu VT, ekonomi Jukka Ahtelan laatima Suomen työmarkkinajärjestelmän kehittämistä pohtiva selvitys. Sen tilasi Akava Works.
Selvitys hahmottelee aineksia ja suuntaa Suomen työmarkkinamallille kahdesta verrokkimaasta: Ruotsista ja Saksasta.
Ahtelan mukaan työehtosopimusten menettelytavoissa pitäisi ottaa oppia Ruotsista.
– Tarvitsemme selkeämpää aikataulutusta, menettelytapoja ja keskinäistä riitojenratkaisumallia, Ahtela kertoi selvitystä esitelleessä Akava Worksin tilaisuudessa.
Ahtela näkee paikallisessa sopimisessa runsaasti kehittämistä.
– Paikallisessa sopimisessa on sopimismahdollisuuksia jo tällä hetkellä varsin runsaasti käytössä. Ongelma ja haaste on siinä, että niitä ei osata, haluta, viitsitä, jakseta käyttää ja siinä tietynlainen ryhtiliike auttaisi paljon.
– Tes-järjestelmän ja paikallisen järjestelmän pitäisi näyttäytyä siten, että ne tarvitsevat toisiaan. Tes-järjestelmä toimii parhaiten silloin, kun sitä aidosti sovelletaan paikallisen tason tarpeista lähtien, Ahtela alleviivaa.
Työehtosopimusten yleissitovuus on Ahtelan mukaan 50 vuotta voimassa ollut ’pyhä lehmä’.
– Ruotsissa ei ole yleissitovuutta, joten homma toimii kenties paremmin kuin Suomessa. Jotain pohdintaa tästäkin teemasta olisi hyvä tehdä, Ahtela totesi.
Ahtela arvioi, että Suomen työmarkkinajärjestelmä on tällä hetkellä tienhaarassa, jossa jatkoskenaarioita ovat järjestelmän kehittäminen kohti joko Pohjoismaiden tai Keski-Euroopan suuntaa.
– Pohjoismaisessa mallissa ollaan sitouduttu sopimisen kulttuuriin ja työehtosopimuksiin sekä niiden ylläpitämiseen. Jos mitään ei tehdä, tessit kelottuvat ja paineet purkautuvat muulla tavoin, esimerkiksi yrityskohtaisina sopimuksina. Lisäksi lainsäätäjä alkaisi tässä tilanteessa puuttumaan asioihin entistä tiukemmin.
Ahtelan mukaan selvityksessä esitettävät aihiot muodostavat kokonaisuuden, jota työstämällä hän uskoo Suomen järjestelmän kehittyvän paremmaksi.
– En näe mitään esteitä, etteikö Ruotsin malli voisi tietyllä tapaa kehitettynä toimia Suomessa. Ruotsalaiset itse toteavat ettei se ole täydellinen, vaan siinä on erilaisia joustokohtia. Mallin rakentaminen Suomeen ei pitäisi olla mahdotonta.
Ruotsin malli
Ruotsissa työmarkkinoilla on korkea, noin 80 prosentin, järjestäytymisaste molemmin puolin. Työntekijöiden korkea järjestäytymisaste on kuitenkin ollut hitaassa laskussa.
Ahtela korostaa, että järjestäytymisaste on tes-järjestelmän uskottavuuskysymys. Ruotsalainen malli, jossa vahva järjestäytyminen antaa uskottavuuden järjestelmän kehittämiseen, on iso haaste molemmille osapuolille myös Suomessa.
Ruotsissa sekä työnantajilla että työntekijöillä on vahva keskinäinen luottamus ja sitoutuminen järjestelmään, työehtosopimusjärjestelmän omistajuus ja halu sekä vastuu kehittää järjestelmää yhdessä. Lainsäätäjän rooli on toissijainen.
Sopimusten noudattaminen on maan tapa. Ruotsissa ei ole yleissitovuutta.
Ruotsin työmarkkinamallin pohjana on niin sanottu teollisuussopimus, jossa vientivetoinen palkanmuodostusmalli ja hyvä palkanmuodostustapa ohjaavat sopimustoimintaa.
Ahtela korostaa, että Ruotsin malli ei ole ”täydellinen”, mutta se on joustava ja antaa riittävästi liikkumavaraa osapuolille hoitaa asioita.
Valtakunnansovittelijan rooli on Ruotsissa toissijainen. Sovittelija on lähinnä taustalla seuraamassa, että neuvottelut sujuvat.
Ahtela muistuttaa, että Ruotsissa paikallisen sopimisen mahdollisuuksia käytetään aidosti hyväksi. Paikallisella sopimisella on keskeinen asema työehtosopimusten toimeenpanossa. Yrityskohtaisten sopimusten rooli on varsin vähäinen.
Keskusjärjestöillä on Ruotsissa keskeinen rooli sopimusjärjestelmän tukemisessa ja koordinoinnissa.
Saksan malli
Saksassa työehtosopimusjärjestelmä on puolestaan hajanainen. Siellä on sekä alakohtaisia työehtosopimuksia, osavaltiokohtaisia alakohtaisia sopimuksia sekä runsaasti yrityskohtaisia sopimuksia. Sopimuksissa on eroja niin maan itäisen kuin läntisen osan välillä sekä erikokoisten yritysten välillä.
Varsinaista palkan koordinointijärjestelmää Saksassa ei ole. Teollisuudessa keskeiset alat määrittävät perinteisesti linjan ja muut alat seuraavat perässä.
Saksassa ei ole valtakunnansovittelijaa, vaan osapuolet hoitavat keskenään työehtosopimukseen liittyvät neuvottelut, myös riitojen ratkaisun.
Saksassa on niin sanottu rajoitettu yleissitovuus, jota voidaan harkinnan mukaan laajentaa alakohtaisesti tai osavaltiokohtaisesti.
Saksa poikkeaa Pohjoismaista myös siinä, että maassa on vähimmäispalkkalaki.
Saksassa paikallisessa sopimisessa on niin sanottujen avaamislausekkeiden kirjo, jotka käytännössä tarkoittavat samaa, mitä Suomessa kutsutaan paikalliseksi sopimiseksi, Ahtela kertoo. Esimerkiksi niin sanottua kriisilauseketta voidaan käyttää, jos yritys on heikossa taloudellisessa tilanteessa. Noin joka viides yritys on käyttänyt avaamislausekkeita.
Saksassa työpaikkatasolla on niin sanotut yritysneuvostot, joilla on keskeinen rooli paikallisessa sopimisessa ja avaamislausekkeiden teossa.
Saksassa työntekijöiden järjestäytymisaste on noin parinkymmenen prosentin luokkaa ja on ollut hitaassa luisussa alaspäin.
– Saksassa iso haaste on, miten tes-järjestelmä ja yleissitovuudet toimivat jatkossa keskenään.
Ahtelan mukaan työehtosopimusten kannatus on laajaa sekä Ruotsissa että Saksassa.
– Tes-järjestelmä vaatii jatkuvaa säätämistä ja huoltoa, jotta siitä olisi hyötyä molemmille osapuolille.
