Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL:n mukaan tämä työnantajamalli on kunnille tuntihinnaltaan halvin. Sen valitsemalla kunta pääsee itse eroon muun muassa työnantajavastuista ja kilpailutusprosesseissa.
Työnantajamalli aiheuttaa erilaisia haasteita avustajille, koska ristiriitatilanteissa toisena osapuolena saattaa olla työnantaja, joka ei ole lainkaan perillä työnantajille kuuluvista vastuista.
– Moni kunta ei ole nähnyt ongelmaksi asettaa työnantajiksi esimerkiksi kehitysvammaisia henkilöitä, jotka eivät edes ymmärrä olevansa työnantajia. Työnantajaksi on saatettu pyytää esimerkiksi kuurosokeaa, kirjoittaa JHL:n lakimies Reeta Holmi JHL blogissa.
Henkilökohtainen apu on sosiaalipalvelu, johon vaikeavammaiselle henkilöllä on vammaispalvelulain kriteerien täyttyessä subjektiivinen oikeus. Kunta voi järjestää palvelun omana toimintanaan, ostopalveluna, palvelusetelillä tai niin sanotulla työnantajamallilla, jossa vammainen henkilö toimii työnantajana ja kunta vastaa työntekijän palkkaamisesta johtuvista kustannuksista.
Monet kunnat siis asettavat henkilökohtaisen avun myöntämisen edellytykseksi, että vaikeavammainen avun hakija ottaa kannettavakseen kaikki lainsäädännön mukaiset työnantajavastuut.
Marko Päivänsäde kertoi elokuussa Ilkka-lehdelle siitä, kuinka kunta velvoittaa hänet toimimaan työnantajana vastoin hänen tahtoaan. Päivänsäde kiinnitti huomiota muun muassa siihen, kuinka raskasta avustajien jatkuva rekrytointi on. Työnantajamallissa myös se jää vaikeavammaisen itsensä huolehdittavaksi. Vaikka Päivänsäde on haluton toimimaan työnantajana, hänellä vaikuttaa olevan kyky selvitä työnantajavelvoitteista.
Holmin mukaan monella vaikeavammaisella tilanne on huonompi, koska osalla ei ole minkäänlaista kykyä huolehtia työnantajavelvoitteista.
– Moni kunta ei ole nähnyt ongelmaksi asettaa työnantajiksi esimerkiksi kehitysvammaisia henkilöitä, jotka eivät edes ymmärrä olevansa työnantajia. Helsingin kaupunki on vaatinut muun muassa kuurosokeaa henkilöä toimimaan työnantajana. Korkein hallinto-oikeus kumosi tämän päätöksen.
Työnantajamallia tarjoava kunta myös usein haluaa ulkoistaa vastuut työnantajana toimivalle vaikeavammaiselle, mutta samaan aikaa käyttää mahdollisimman paljon päätösvaltaa työsuhteessa, joskus jopa työvuorosuunnittelusta lähtien.
– Kunta ei kuitenkaan ole työsuhteen osapuoli, Holmi huomauttaa.
Hän toteaa, että työnantajamalli aiheuttaa erilaisia haasteita myös avustajille, koska ristiriitatilanteissa toisena osapuolena saattaa olla työnantaja, joka ei ole lainkaan perillä työnantajille kuuluvista vastuista.
– Viime kädessä esimerkiksi työsuhteen päättämistä koskevassa riitatilanteissa kanne saatetaan nostaa vammaista työnantajaa vastaan. Näin käy tilanteessa, jolloin asiaa ei saada sovittua ja asia siirtyy tuomioistuinkäsittelyyn. Tällöin vammainen myös vastaa mahdollisesta häviöstä oikeudenkäyntikuluineen henkilökohtaisesti. Tämä on taloudellisesti valtava riski työnantajalle, joka vammaisuutensa takia myös saattaa elää pelkästään sosiaalitukien varassa.
Työnantaja on vastuussa työntekijästään myös työsuhteen aikana. Vammaisen täytyy työnantajan roolissa huolehtia työntekijän, eli henkilökohtaisen avustajan, työturvallisuudesta ja esimerkiksi vastata vahingoista, jotka työntekijä työtehtävissään aiheuttaa.
Holmin mukaan työnantajamallin ongelmat ovat yleisesti tiedossa ja muun muassa eduskunnan oikeusasiamies on antanut asiaa koskevia ratkaisuja ilman suurempia vaikutuksia.
– Siksi onkin tärkeää, että osa työnantajamallin ongelmista on huomioitu uuden vammaispalvelulain valmistelussa. Uuden lain keskeisimpiä uudistuksia olisi vaikeavammaisen suostumuksen saaminen työnantajamallin käyttöön. Lisäksi työnantajamallin valitseminen edellyttäisi arviointia siitä, kykeneekö avun saaja huolehtimaan työnantajavelvoitteista. Näillä uudistuksilla olisi positiivinen vaikutus henkilökohtaiseen apuun niin avun saajien kuin henkilökohtaisten avustajienkin kannalta, Holmi kirjoittaa.