Tutkimuksen mukaan innovaatiokyvykkyys vaikuttaa positiivisesti eri suorituskyvyn osa-alueisiin, kuten työntekijöiden toimintaan, organisaation valmiuksiin, erityisesti vuorovaikutukseen ja strategisiin kyvykkyyksiin, ja suoritukseen.
Kun innovaatiokyvykkyyden taso nousee, myös eri suorituskyvyn osa-alueiden taso nousee.
– Siksi ei riitä, että yritykset mittaavat ainoastaan innovaatiokyvykkyyttä. Niiden tulee mitata myös suorituskyvyn eri osa-alueita, että pystytään näkemään muutos molemmissa mittareissa, sanoo erikoistutkija Minna Saunila LUT:sta.
Kolmannes pk-yrityksistä mittaavat monipuolisesti eri osa-alueita. Se on tutkijoiden mukaan pk-yrityksistä paljon. Tämä voi johtua siitä, että innovatiivisuutta painotetaan nykyisin paljon ja että mittausosaaminen on kehittynyt yrityksissä. Näin yritykset saavat enemmän tietoa irti ja ovat valmiita hyödyntämään saatua dataa.
– Innovaatiokyvykkyyden mittaamisella voidaan kehittää yritystä eteenpäin. Mittaaminen on kuitenkin laajempi asia kuin pelkkä innovaatioiden määrän laskeminen. Pitää keskittyä myös taustatekijöihin, Saunila sanoo.
Yritykset seuraavat työhyvinvointia ja sen vaikutusta henkilöstöön, mutta ulkopuolisen tiedon hyödyntämiseen ja johtamiseen liittyviä mittareita ei.
Tutkimus osoitti, että innovaatiokyvykkyyden mittaamisen tulee aina perustua konkreettiseen tarpeeseen. Ennen kuin yritys alkaa mitata, sen pitäisi miettiä mitä sen avulla halutaan saada selville.
Lisäksi mittareiden laatu korvaa määrän. Kannattaa ottaa käyttöön yksi hyvä mittari kuin monta huonosti mietittyä.
Tutkimuksessa havaittiin myös, että mittaamisen taso riippuu yrityksen innovaatiokyvykkyyden tasosta. Joillekin riittää yksi mittari ja toiset voivat hyödyntää useita monipuolisia mittauskäytänteitä. Yrityksillä, jotka mittaavat kyvykkyyttään, on parempi operatiivinen suorituskyky verrattuna yrityksiin, jotka eivät asiaa mittaa.
Innovaatiokyvykkyys on yrityksen kyky kehittää ja laittaa käytäntöön innovaatioita. Kyvykkyyteen kuuluu erilaisia ominaisuuksia, kuten henkilöstön aktiivisuus, työhyvinvointi, rakenteiden kehittäminen ja johtajuus.
Ominaisuudet tukevat toisiaan. Esimerkiksi henkilöstöltä tulevat ideat menevät käytäntöön vasta, jos rakenteet ja johtajuus ovat niitä tukemassa. Tästä syystä pelkkä kyky innovoida ei riitä, se tarvitsee muita organisaation ominaisuuksia toimiakseen. Innovaatiokyvykkyyden mittarina voi olla tunnusluku tai työväline, kuten kysely tai kartoitus.