Lappeenrannan teknillisen yliopiston (Lappeenranta University of Technology, LUT) ja Vaasan yliopiston tekemän tutkimuksen mukaan henkilöstöjohtamisen merkitystä yrityksen menestyksen tekijänä ei ole vielä riittävästi tunnistettu suomalaisissa pk-yrityksissä.
Tutkimuksessa selvitettiin henkilöstöjohtamisen tilaa, tarvetta ja tuloksellisuutta pk-yrityksissä ympäri Suomea. Tutkimukseen osallistui eri toimialoilta yli 100 yritystä, jotka työllistävät vähintään 30 ja enintään 300 työntekijää. Yritysten työntekijöille lähetettiin henkilöstöjohtamista käsittelevä kyselylomake, johon vastauksia kertyi noin 4500 kappaletta. Lisäksi kaikista yrityksistä haastateltiin toimitusjohtaja, 1–2 esimiestehtävissä olevaa sekä työntekijöiden luottamushenkilö.
– Tulosten perusteella henkilöstöjohtamisen strategisuus joko puuttuu kokonaan tai se on alkeellisella, kehittymässä olevalla tasolla. Yrityksen strateginen johtaminen ja ajattelu sekä henkilöstöjohtaminen eivät juurikaan kohdanneet näissä yrityksissä, kertoo LUT:n tutkija Riitta Forsten-Astikainen tiedotteessaan.
Tutkimus osoitti, että yritysten ylimmällä johdolla ei välttämättä ole tavoitteellista näkemystä siitä, mikä on yrityksen henkilöstöjohtamisen tavoite. Henkilöstöjohtamista ei usein nähdä tasavertaisena funktiona esimerkiksi taloushallinnon ja markkinoinnin rinnalla.
Puutteita HR-järjestelmien käytössä
Puutteita löytyi myös HR-järjestelmien käytöstä: harvalla yrityksellä on käytössä henkilöstöasioiden hallintaan tarkoitettuja ohjelmistoja, minkä vuoksi esimerkiksi rekrytointi-, perehdytys- ja palkitsemiskäytäntöjä ei ole osattu määritellä ja näin työntekijöiden sitouttaminen saattaa jäädä puolitiehen.
– HR nähdään enemmänkin hallinnollisena toimintona kuin liiketoimintaan ja strategiaan kytkeytyvänä kilpailutekijänä. Henkilöstöjohtamisella voitaisiin paljon määrätietoisemmin tukea liiketoimintaa, Forsten-Astikainen toteaa.
Henkilöstöjohtamisen puutteet heijastuvat tutkijoiden mukaan nopeasti työntekijöiden työhyvinvointiin. Jos esimiesasemassa olevilla henkilöillä ei ole ajallisia resursseja alaistensa johtamiseen, jäävät kohtaamiset heidän kanssaan vähäisiksi. Tämä asettaa haasteita paitsi alaisten työhyvinvoinnille, myös itse esimies-asemassa olevien jaksamiselle.
– Esimiestyötäkin pitää yrityksissä johtaa. Hämmästyttävän useissa yrityksissä resurssit tähän ovat niukat tai olemattomat eikä esimiestyötä tekevillä välttämättä ole riittävää koulutusta henkilöstöasioiden hoitoon. Tämä voi aiheuttaa esimiehille riittämättömyyden tunnetta ja uupumusta, mikä heikentää koko työyhteisön hyvinvointia.
Hyvällä henkilöstöjohtamisella on suora yhteys myös työn laatuun. Tulosten perusteella esimiestyön laatu vaihtelee runsaasti, jopa saman yrityksen sisällä. Esimiestyö pitäisikin ottaa yhdeksi laatujohtamisen kohteeksi.
– Laatua voidaan katsoa kolmesta näkökulmasta: mitkä ovat ylimmän johdon tavoitteet ja tuki esimiestyölle, millainen on esimiesten oma motivaatio lähijohtamiseen ja työntekijän näkökulmasta tärkeää on, miten esimiesten rooli on määritelty yrityksessä – näistä syntyy laatuajattelu esimiestyössä.
Tutkijat muodostivat tulosten perusteella jokaiselle tutkimuksessa mukana olleelle yritykselle yrityskohtaisen profiilin henkilöstön iskukyvystä ja henkilöstöjohtamisen tilasta.
Profiilit on esitelty kullekin yritykselle ja lisäksi tutkijat ovat antaneet toimenpidesuosituksia henkilöstöjohtamisen kehittämiseksi. Yrityksille on toimitettu verrokiksi myös valtakunnalliset tulokset.
Ketterä HRM digiajan pk-yrityksissä: vauhtia ja voimaa arvonluontiin -projekti käynnistyi tammikuussa 2015 ja se päättyy 30. huhtikuuta 2017. Tutkimuksen päärahoittaja on Tekes.
