X
SULJE MAINOS
Riitta Viitala. (Kuva: Mikko Lehtimäki)

Yrityksellä on monta tapaa pilata mainettaan – tämä ehkä turhin

Työnantaja voi ampua itseään jalkaan monin eri tavoin rekrytointiprosessin aikana.

Työnhakija hakee avoimeen työpaikkaan, mutta vastausta ei koskaan tule. Ei edes ”kiitos, mutta ei kiitos” -viestiä.

– Tämä on rekrytointiviestinnän pahin sudenkuoppa: Haetaan työntekijää, tulee 400 hakemusta, mutta 390 hakijaa ei kuule siitä koskaan mitään. Se selittyy tietysti sillä, että henkilöstöjohtamisessa on niukat resurssit. Ei ole käsipareja käymään hakemuksia läpi ja hoitamaan viestintää asiallisesti. Siksi tehdään vahingossa huonoa työnantajamainetta, sanoo johtamisen professori Riitta Viitala Vaasan yliopiston Oivalluksia-tiedepodcastin uusimmassa jaksossa.

Muitakin syitä vastaamattomuuteen löytyy kuin käsiparien vähyys.

– Joskus se on myös viesti siitä, että työnhakijoihin ei suhtauduta arvostaen ja vakavasti. Siihen on monenlaisia selityksiä. Voi olla, että on sellainen kokemus, että työnhakijat eivät ole tosissaan. Eli tämä voi kieliä pienestä ylimielisyydestä yrityksessä ja sen unohtamisesta, että kuinka elintärkeä tieto on jokaiselle, joka sitä työtä hakee.

Työnantaja voi ampua itseään jalkaan monin eri tavoin rekrytointiprosessin aikana. Kaikki voi alkaa jo työpaikkailmoituksesta.

– Kyllä, jo siitä, ja oikeastaan vielä vähän aiemmin. Jos yrityksessä henkilöstöä ajatellaan kuin raaka-aineena, niin se herkästi johtaa siihen, että haetaan vain nappuloita koneiston rattaisiin. On hyvin tekninen suhtautuminen koko rekrytointiprosessiin, Viitala sanoo.

– Sen sijaan, jos yrityksessä ihan aidosti tajutaan, että ihmiset tekevät tuotteet ja palvelut, niin tämä näkyy rekrytointiprosessissa keskittyneempänä, inhimillisempänä ja arvostavampana toimintana. Silloin rekrytointiprosessiin satsataan myös aikaa ja hoidetaan kunnolla aina ensimmäisestä hetkestä sinne viimeiseen, hän jatkaa.

Kun suhtautuminen työntekijöihin on arvostavaa, yrityksessä on Viitalan mukaan usein paremmin myös tasapainossa, mitä kaikkea työnantaja odottaa henkilöstöltään ja mitä on itse valmis tarjoamaan.

Työpaikkailmoittelun nykypäivä – ylimitoitettuja odotuksia?

Erittäin suuret odotukset ja vaatimukset hakijalle vaikuttavat olevan aiempaa yleisempiä työpaikkailmoittelussa. Samalla on tyypillistä, että työnantaja kehuu itseään ylisanoin ilmoituksessa.

– Tuntuu, että mikään ei oikeasti kyllä riittäisi. Samaa sanovat meidän opiskelijammekin. Tästä on tullut sellainen maan tapa. Haetaan täydellistä ja valmista. Ei olla valmiita satsaamaan kovinkaan paljon perehdyttämiseen ja kouluttamiseen, Viitala sanoo.

Yritysten olisi hänen mielestään hyvä hillitä kriteereitään, sillä täydellisen valmiita henkilöitä työmarkkinoilla on hyvin vähän.

– Sen sijaan on paljon mahdollisia, sopivia ja erinomaisia työntekijöitä, jotka eivät edes hae työpaikkaa, koska vaatimukset ovat ylimitoitettuja. Olisi hyvä, että työnantajat tajuaisivat, että joskus paras henkilö on se, joka pienellä valmennuksella saadaan iskukykyiseksi työhön, sen sijaan, että haetaan sitä ihan valmista.

Ilmoituksissa saatetaan hakea jopa jonkinlaista yli-ihmistä.

– Haetaan jopa sellaista, joka tulee ja pelastaa meidät, tuo tänne jotain valtavaa, mitä meillä ei edes ole: mystistä viisautta ja ymmärrystä, jota me jotenkin tuolta tähdistä koitamme tavoitella, luonnehtii Viitala.

Ketterä rekrytoija kiinnittää parhaat hakijat

Sen lisäksi, että työnantajan vastaus työnhakijalle voi viivästyä tai puuttua kokonaan, voi koko rekrytointiprosessi olla pahimmillaan kuin venynyt villasukka. Työnantajamaineen lisäksi kaikkoavat myös prosessissa olleet hakijat.

– Varsinkin julkisorganisaatiot ovat huonosti kunnostautuneita tässä. Niissä rekrytointiprosessit venyvät vielä enemmän kuin monessa muussa paikassa, koska protokollat siitä, ketkä kaikki osallistuvat prosessin vaiheisiin, ovat valtavan pitkiä, sanoo Viitala.

Hänen mukaansa koronapandemia on tuonut tähän vielä lisää haastetta. Päättävien tahojen saaminen yhtä aikaa paikalle virtuaalihaastatteluihin Zoom- ja Teams-kokouksien kalenteritulvassa ei ole helppoa.

Viitala sanoo myös, että päätöksentekoa yritysten ja organisaatioiden rekrytoinneissa on keskitetty ylemmille tahoille – tämä tuo lisää viivettä.

– Yrityksissä näyttää siltä, että rekrytointipäätökset on viety korkeammalle tasolle kuin takavuosina. Päätöksentekoa on keskitetty, ja henkilön valinta viedään ihan ylimpään johtoon saakka. Aina silloin, kun tämä tapahtuu, myös prosessi alkaa venyä. Joskus myös aletaan spekuloida vielä viime metreillä rekrytointiluvan kanssa, voidaanko kuitenkaan rekrytoida vai ei.

Mitä pidemmälle rekrytointiprosessi venyy, sen todennäköisempää on, että työnhakija päätyy prosessin aikana muualle töihin ja jättää haun sikseen.

Kommentit

»Kommentoinnin säännöt