Sekä työnantajat että palkansaajat suhtautuvat kriittisesti yt-lain toimivuuteen. Monimutkaiseksi ja byrokraattiseksi moitittu laki painottaa muotoseikkoja sisällön kustannuksella.
Yhteistoimintalain alkuperäisenä tavoitteena oli lisätä vuorovaikutusta ja työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia työpaikoilla. Sekä työnantajien että palkansaajien edustajat allekirjoittavat yhä lain tavoitteet, mutta kyseenalaistavat lain toimivuuden.
Tämä käy ilmi Suomen itsenäisyyden juhlarahasto Sitran varatuomari Jukka Ahtelalta tilaamasta selvityksestä Diskuteerausta Impivaarassa – selvitys yhteistoiminnan tilasta ja kehittämistarpeista työpaikoilla.
– Yleisesti koetaan, että yt-laki määrittää puitteet koreografialle ilman sisältöä. Yhteistoiminta työpaikoilla tulisi voida hoitaa osana normaalia toimintaa ja ilman ylimääräisiä rakenteita, Ahtela luonnehtii.
Sitran teemajohtaja Timo Lindholm puolestaan toteaa, että on melkoista tuhlausta, jos toimimaton sääntely hukkaa työnantajien ja työntekijöiden aikaa ja vie terän työyhteisön menestyksen rakentamiselta.
– Aitoa yhteistoimintaa ei voi määrätä lailla, vaan luottamus ja yhteinen tahto ratkaisevat. Samat tekijät ovat keskeisiä myös silloin, kun tavoitellaan työhyvinvoinnin ja tuottavuuden lisäämistä, muistuttaa Lindholm.
Lain pitäisi soveltua kaikenkokoisille työpaikolle, korostaa työn itsenäisyyttä ja inhimillisen pääoman merkitystä sekä ottaa huomioon työntekijöiden korkea osaamistaso ja uuden teknologian mahdollisuudet.
Työelämä vaatii uudenlaista sääntelyä
Yt-laki säädettiin 1970-luvun tarpeisiin, ja se perustuu tuon ajan käsitykseen työstä ja sen organisoinnista. Työelämä on muuttunut ja lakiakin on uudistettu useita kertoja – viimeksi vuonna 2007 – mutta perimmäiset ongelmat eivät ole korjaantuneet.
– Uusi työelämä on monimuotoista ja projektimaista sekä yhä enemmän ajasta ja paikasta riippumatonta. Työntekijöiden vastuu ja osaamistaso ovat lisääntyneet, kuten myös heidän odotuksensa yrityksen johtamista ja yhteistoimintaa kohtaan, Lindholm sanoo.
Työnantajapuolen edustajat kritisoivat lain monimutkaisuutta ja byrokraattisuutta. Joissakin pienissä yrityksissä yt-lain edellyttämät muotomääräykset saattavat pelottaa jopa siinä määrin, että henkilöstömäärä halutaan pitää lain soveltamisrajan alapuolella.
Palkansaajapuolella terävin kritiikki kohdistuukin henkilöstön vähentämismenettelyihin, joita pidetään muodollisuuksina ilman aitoa neuvottelutavoitetta tai vaihtoehtojen etsimistä.
– Sekä yhteistoimintalain sisältö että nimi tulisi miettiä uusiksi työelämän muutoksia ennakoiden. Nykyinen yt-laki lähtee siitä, että muutos on poikkeus, jota varten laissa on määritelty erilaiset menettelytavat. Uuden lain tulisi tunnustaa, että muutos on pääsääntö ja staattinen tilanne on huolestuttava poikkeus, Ahtela katsoo.
Jotta uusi laki voisi keskittyä myönteisen työelämäkulttuurin ja uudenlaisen yhteistyön edistämiseen, henkilöstön vähentämistä koskevat menettelytavat pitäisi siirtää työsopimuslakiin.
Uuden lain pitäisi tarjota ”hyvään maan tapaan” perustuvat yleiset tavoitteet työnantajan ja henkilöstön väliseen yhteistoimintaan ja toisaalta kannustaa työpaikkoja etsimään niille parhaiten soveltuvat käytännöt. Siihen pitäisikin sisällyttää vain keskeiset tiedottamista, kuulemista ja neuvotteluja koskevat velvoitteet.
Selvitystä varten Jukka Ahtela kävi kymmeniä keskusteluja eri asiantuntijoiden kanssa. He edustivat niin työmarkkinaosapuolia keskusjärjestöissä, jäsenliitoissa ja työpaikoilla kuin myös yrittäjiä, virkamiehiä ja tutkijoita.
