Jopa muutaman kuukauden mittaisiin kesätöihin saatetaan pitää useampi haastattelukierros. Näin on esimerkiksi elektroniikkaketju Gigantissa, joka saa satoja kesätyöhakemuksia vuosittain.
Ensin hakijalle lähetetään verkossa persoonallisuus- ja kykytesti, jonka tuloksia verrataan hakijan hakemukseen. Sen jälkeen on mahdollisuus päästä haastatteluun. Parhaimmat hakijat pääsevät toiselle kierrokselle, jonka jälkeen tavarataloissa päätetään, ketkä pääsevät kesätöihin.
Gigantissa moniportaista rekrytointia perustellaan sillä, että moni tämän päivän Gigantin johtajista on tullut taloon kesätyön kautta.
– Jokaisessa rekrytoinnissa halutaan tavallaan suhtautua niin, että tässä saatetaan rekrytoida uutta toimitusjohtajaa, perustelee Gigantin henkilöstöjohtaja Kai Brück.
Persoonallisuus- ja kykytesti puolestaan paljastaa, ketkä sopivat asiakaspalvelutyöhön.
Aalto-yliopiston alumni- ja opiskelijajärjestöjen omistama Talent Recruiting välittää lähinnä toimistotöitä korkeakouluopiskelijoille, vastavalmistuneille ja nuorille ammattilaisille. Yrityksen rekrytointijohtaja Katja Kontio kertoo, että heidän välittämissään kesätöissä on yleensä useampi haastattelukierros.
Kesätöihin menevät saatetaan haluta yrityksiin osa-aikatöihin opintojen ohessa, joten sen takia käytetään moniportaista rekrytointia.
Kiinteistö- ja jätehuoltoyhtiö Lassila & Tikanoja käyttää moniportaista rekrytointia vain täytettäessä vakituisia tai pidempiaikaisia määräaikaisuuksia toimihenkilöpuolella.
– Emme ole nähneet tarpeelliseksi, että kesätyöntekijöiden hakuun käytettäisiin useampaa haastattelukierrosta tai muuta arviointimenetelmää, Lassila & Tikanojan henkilöstöjohtaja Kirsi Matero kertoo.
Materolla on 20 vuoden kokemus henkilöstöhallinnon tehtävistä eri yrityksissä.
– Kesätyöntekijöistä on varaa valita. Yleisesti ottaen seula on jonkin verran tiukentunut viime vuosina, hän arvioi.
